2-4-8-2- عوامل شغلي 52
2-4-8-3- عوامل سازماني 52
2-4-8-4- عوامل فرا سازماني (محيطي) 53
2-4-9- ديدگاه‌هايي در مورد کانون‌هاي تعهد سازماني 53
2-4-9-1- ديدگاه ريچرز 53
2-4-9-2- ديدگاه بکر و بلينگس 53
2-4-10- عوامل مؤثر برتعهد سازماني 54
2-5-مباني نظري خودکارآمدي 54
2-5-1- مفهوم خودكارآمدي 55
2-5-2- اهميت وضرورت خودکارآمدي 57
2-5-3-مباني روان شناختي خودکارآمدي 59
2-5-4- اثرات خودكارآمدي بر كاركردهاي روان شناختي 60
2-5-4-1- اثر خودكارآمدي بر سطح انگيزش 60
2-5-4-2- تأثيرخودكارآمدي بر عواطف 64
2-5-5- مباني جامعه شناختي خودکارآمدي 66
2-6-پيشينه پژوهش 67
2-6-1- پژوهش هاي داخلي 67
2-6-2- پژوهش هاي خارجي 69
فصل سوم : روش تحقيق
3-1- روش تحقيق 72
3-2- جامعه و نمونه آماري: 73
3-3- ابزار تحقيق: 73
3-3-1- پرشسنامه سلامت عمومي : 73
3-3-2- پرسشنامه تاب آوري : 74
3-3-3- پرسشنامه تعهد سازماني : 74
3-3-4- پرسشنامه خودکارآمدي: 75
3-4- روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها: 76
فصل چهارم : نتايج تحقيق
4-1- مقدمه 78
4-2- يافته هاي توصيفي 78
4-3-بررسي مفروضه هاي تحليل مسير 79
4-4- يافته هاي مربوط به فرضيه ها 80
فصل پنجم : نتيجه گيري

5-1- مقدمه 87
5-2- بحث و نتيجه گيري 87
5-3- محدوديت هاي تحقيق 89
5-4- پيشنهادات پژوهش 89
5-4-1- پيشنهادات کاربردي 89
5-4-2- پيشنهادات پژوهشي 90
منابع 91

چکيده
پژوهش حاضربا هدف بررسي نقش سلامت عمومي و تاب آوري بر تعهدسازماني با توجه به کنترل کنندگي خودکارآمدي کارکنان کرمان خودرو انجام گرفته است .اين پژوهش با توجه به هدف از نوع تحقيقات کاربردي بوده است که به روش توصيفي – همبستگي از نوع پيش بيني انجام شد. جامعه آماري پژوهش متشکل از کليه کارکنان کرمان خودرو بود. نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي انتخاب شده به طوري که تعداد نمونه 220 نفر مي باشد که از اين ميان ، تعداد 110 نفر کارگر و 110 نفر از بين کارمندان کرمان خودرو انتخاب شده اند. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها نشان داد که سلامت عمومي و تاب آوري 25 درصد از تعهد سازماني را با توجه به کنترل کنندگي خودکارآمدي تبيين مي نمايند. همچنين نتايج نشان داد که تمامي مسيرهاي مدل پيشنهادي به جز تعهد سازماني- سلامت عمومي معنادار است.

کليد واژه ها : سلامت عمومي- تاب آوري- تعهد سازماني- خودکارآمدي

فصل اول:
طرح پژوهش

1-1- مقدمه
مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي دهد که نيروي انساني ماهر و پرورش يافته در فرآيند تحول جامعه سنتي به جامعه صنعتي تأثير انکار ناپذ يري داشته است.تأمين نيازهاي افراد وايجاد انگيزه و تعهد براي بالا بردن کيفيت کاري آنان از مهم ترين اهداف سازمان ها مي باشد. تعهد کارکنان به عنوان يکي از مهم ترين عوامل براي موفقيت و پيشبرد اهداف سازمان بوده است (شيخ و همکاران، 1384).
تعهد سازماني از دهه ي هفتاد توجه قابل ملاحظه اي از مطالعات سازماني را به خود جلب کرده است. درعلوم رفتاري، درباره تعهد سازماني که يکي از انواع تعهد است ، پژوهش ها و تعريف هاي زيادي شده است (اسپکتور1، 2006).
از طرفي ، رويكرد روان شناسي مثبت گرا، با توجه به استعدادها و توانمندي هاي انسان (به جاي پرداختن به نابهنجاري ها و اختلال ها) در سال هاي اخير مورد توجه روان شناسان قرار گرفته است. اين رويكرد، هدف نهايي خود را شناسايي سازه ها و شيوه هايي مي داند كه بهزيستي وسلامت انسان را به دنبال دارند . از اين رو عواملي كه سبب سازگاري هر چه بيشتر آدمي با نيازها و تهديد هاي زندگي گردند، بنيادي ترين سازه هاي مورد پژوهش اين رويكرد مي باشند (والر2 ، 2001).
از ميان عوامل تأثيرگذار بر سلامت عمومي، سازه اي که طي ده سال گذشته توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است ، تاب آوري3 است ( فرايبرگ 4و همکاران ،2005 ). تاب آوري به عنوان مقاومت موفقيت آميزو چالش برانگيز تعريف مي شود، و افراد تاب آور افرادي هستند که علي رغم مواجهه با استرس هاي مزمن و تنيدگي ها ، از آثار نامطلوب آنها مي کاهند و سلامت عمومي خود را حفظ مي کنند (آگابي5 و همکاران ،2005 ). کونور6 (2006) تاب آوري را به عنوان روشي براي اندازه گيري توانايي فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملي که سلامت عمومي فرد را تهديد مي کنند ، تعريف کرده است .افراد تاب آور داراي رفتارهاي خود شکنانه نيستند ، از نظر عاطفي آرام هستند و توانايي مقابله با شرايط ناگوار را دارند( لتزرينگ7 وهمکاران ، 2005).
همچنين ، مطالعات متعدد طيف گسترده اي از عوامل تعديل كننده را شناسايي كرده است گروهي از محققان نشان دادند که خودارزيابي هاي مثبت كه مشابه مفهوم خودكارآمدي8 باندورا 9 است و به معني اطمينان افراد به تواناييشان در نشان دادن رفتارهايي خاص، مديريت هيجان ها، رويارويي با موقعيت هاي دشوار زندگي و به دست آوردن حمايت هاي اجتماعي است يكي ازعوامل تعديل كننده محسوب مي شود(چان10 و همکاران ، 2009).
خودكارآمدي، جزء اصلي نظريه شناختي- اجتماعي11 مي باشد كه به باورها يا قضاوت هاي فرد در خصوص توانايي هاي خود در انجام وظايف و مسئوليت ها اشاره دارد . به عقيده داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهاي قبلي، پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان درباره توانايي هاي خود درانجام آنها بر چگونگي عملكرد او مؤثر است . در واقع، خودكارآمدي به احساس شايستگي در كنترل داشتن برمحيط خود تأكيد دارد( باندورا ، 1996).
1-2- بيان مسأله
توجه به محيط هاي شغلي و شرايط کاري و کارگران در دهه هاي اخير به منظور بالا بردن کيفيت کار ، سلامت و بهداشت کارکنان و به منظور بهره گيري بيشتر و بهتر از تجارت کارکنان مورد توجه بسياري از نويسندگان و پژوهشگران قرار گرفته است. نيروي کار بخش بزرگي از جمعيت کشور ايران را تشکيل مي دهد و پرداختن به سلامت عمومي کارکنان و سازمان ها را مي توان از اولويت ها به شمار آورد ، چرا که سالم سازي شرايط کار به معناي سالم سازي نيروي کار و نيروي کار سالم نياز اساسي براي توسعه صنعتي کشور مي باشد .از آنجا که در فرآيند توليد، نيروي انساني ناسالم و پريشان حال ، بخشي از آفات سازماني است، به همين دليل هيچ پديده اي به اندازه سلامتي براي کارکنان داراي اهميت نمي باشد (ساعتچي ، 1375).
بنابراين برنامه ريزي براي تأمين بهداشت روان و سلامت عمومي کارکنان و کارگران از سويي به سلامت رواني – اجتماعي کارکنان و از سوي ديگر به اهداف توسعه صنعتي و توليد بهتر کمک مي نمايد(بيان زاده و زماني منفرد ، 1378).
از طرفي اساس خودكفايي و استقلال هر جامعه بر پايه ي وجود سازمان هاي صنعتي آن جامعه است. در بين تمام نيروهاي اثربخش يك سازمان ، يكي از مهم ترين مؤلفه ها تعهدسازماني كاركنان است . در واقع هيچ سازماني نمي تواند موفق شود مگر اينكه اعضاء و كاركنانش نسبت به آن نوعي تعهد داشته باشند و تلاش نسبي بكنند . تعهد سازماني كاركنان آثار بالقوه و جدي بر عملكرد سازمان داشته، مي تواند پيش گويي كننده ي مهمي براي اثربخشي سازمان باشد ؛ لذا ناديده گرفتن آن براي سازمان زيان بار است و هزينه هاي زيادي را به دنبال خواهد داشت . تعهد سازماني يك مفهوم پيچيده است و تعريف واحدي از آن ارائه نشده است . اما از همه تعاريف چنين برمي آيد كه تعهد سازماني شامل ويژگي ها ي شخصيتي فرد به صورت كلي است (سيادت و همکاران ، 1384).
تعهد سازماني از مهم ترين اهداف هر سازمان است و هر سازماني سعي درتقويت آن از طرق گوناگوني دارد زيرا بر بسياري از متغيرها نظير رضايت شغلي، غيبت، ترک خدمت، استرس شغلي و عملکرد شغلي تأثيرگذار است(بخشي سورشجاني، 1389). در واقع تعهد سازماني، بخشي از سازمان شخصيتي يك فرد است و به نظر مي رسد كه با ساير عوامل مؤثر در زندگي در ارتباط باشد(سيادت و همکاران ، 1384). از سوي ديگر ،روان شناسي سلامت به دنبال شناسايي سازه ها و شيو ه هايي است که سلامت جسم وروان را به دنبال دارد. به اين دليل عواملي که به انسان در سازگاري و انطباق با مشکلات و تهديدات زندگي کمک کند، از موضوعات مورد توجه اين حوزه خواهد بود. در اين ميان، تاب آوري ، جايگاه ويژه اي در حوزه هاي روان شناسي تحول، روان شناسي خانواده و بهداشت رواني يافته است ، به طوري كه هر روز بر شمار پژوهش هاي مرتبط با اين سازه افزوده مي شود.گارمزي12 و ماستن13(1991) تاب آوري را ” يک فرايند، توانايي يا پيامد سازگاري موفقيت آميز باشرايط تهديد کننده” تعريف کردند. به بيان ديگر تاب آوري، سازگاري مثبت در واکنش به شرايط ناگوار است(والر، 2001).
راتر14(1990)، تاب آوري را به عنوان تفاوت هاي فردي در مقابله و واکنش به موقعيت هاي دشوار تعريف مي کند. بنابراين، يک فرد تاب آور موقعيت ناگوار را به شيو ه ي مثبت تري پردازش مي کند و خود را براي رويارويي با آن داراي توانمندي قلمداد مي کند. البته تاب آوري تنها پايداري در برابر آسيب ها يا شرايط تهديد کننده نيست و حالتي انفعالي در رويارويي با شرايط خطرناك نمي باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محيط پيراموني خود است. مي توان گفت تاب آوري، توانمندي فرد در برقراري تعادل زيستي- رواني در شرايط خطرناك است( کانر15 و ديويدسون16، 2003). افزون بر اين، محققان بر اين باورند که تاب آوري نوعي ترميم خود با پيامدهاي مثبت هيجاني، عاطفي و شناختي است(گارمزي؛1991، ماستن، 2001؛ راتر؛1999، لوتار، سيچتي و بکر17، 2000).
کامپفر18 (1999)، باور داشت که تاب آوري، بازگشت به تعادل اوليه يا رسيدن به تعادل سطح بالاتر(در شرايط تهديد کننده) است و از اين رو موجب سازگاري موفق در زندگي مي شود.در عين حال کامپفر به اين نکته اشاره مي کند که سازگاري مثبت با زندگي، هم مي تواند پيامد تاب آوري به شمار آيد و هم به عنوان پيش آيند، سطح بالاتري از تاب آوري را موجب شود. وي اين مسأله را ناشي از پيجيدگي تعريف و نگاه فرايندي به تاب آوري مي داند.
تاب آوري به وسيله ي پاسخ فرد به حوادث استرس زاي زندگي و يا مواجهه ي مستمر بااسترس (مثل جنگ و بهره کشي جنسي) مشخص مي شود.تاب آوري عاملي است که به افراد در مواجه و سازگاري با شرايط سخت و استرس زاي زندگي کمک مي کندو آنها را در برابر اختلالات رواني و مشکلات زندگي محافظت مي کند .افراد تاب آور سازگاري فردي بالايي با عوامل استرس زاي محيطي درزندگيشان دارند.شايستگي يا سازگاري انسان ترکيب تعامل ميان زمينه/ بوم شناختي و رشد ارگانيزم است. با اين وجود، تاب آوري ماهيتي چندگانه دارد.بنابراين ممکن است فرد در يک بعد تاب آور باشد، اما در ابعاد ديگر تاب آوري نداشته باشد.در يک مطالعه که به وسيله ي کافمن و همکارانش بر روي کودکان با تاب آوري تحصيلي بالا که سابقه ي مواجهه با سوء رفتار را داشته اند، نشان مي دهد که تنها 21 درصد از آنها تاب آوري اجتماعي نشان دادند. تاب آوري از مشکلات روان شناختي در جوانان و نوجوانان پيشگيري مي کند و از آنها در برابر تأثيرات روان شناختي حوادث مشکل زا محافظت مي کند. محيط خانوادگي در تاب آوري مي تواند يک عامل کليدي باشد. خانواده از طريق فراهم کردن محيط حمايتي و منسجم در تاب آوري فردي مؤثر است. در چندين مطالعه به نقش فرآيندهاي خانواده به عنوان عامل حمايتي تأکيد شده است .به عنوان مثال، روتر دريافت که ارتباط خوب نوجوان حداقل با يکي از والدين، او را در برابر بروز برخي رفتارهاي پرخطر مقاوم مي

دیدگاهتان را بنویسید