پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه شیراز

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی

بخش مدیریت

پایان نامه کارشناس یارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات)

عنوان:

مطالعه ارتباط اخلاقکار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز

اساتید راهنما:

دکتر نظامالدین فقیه

دکتراحمد طالبنژاد

استاد مشاور:

دکتر محسن جاجرمیزاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه……………………….. 2

1-1) مسأله پژوهش………………………… 2

2-1) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش………………………… 5

3-1) اهداف پژوهش………………………… 8

4-1) قلمرو پژوهش………………………… 9

1-4-1) قلمرو موضوعی………………………… 9

2-4-1) قلمرو مکانی………………………… 10

3-4-1) قلمرو زمانی………………………… 10

5-1) فرضیه های پژوهش………………………… 10

6-1) تعریف واژه ها و اصطلاح های تخصصی پژوهش……………… 11

فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش

مقدمه……………………….. 15

2-1) بخش اول: مبانی نظری………………………… 15

2-1-1) اخلاق………………………… 15

2-1-1-1) تعریف اخلاق………………………16

2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمانها………………………. 20

2-1-2) کار ……………………….26

2-1-2-1) تعریف کار………………………. 27

2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه……………………….. 28

2-1-3) اخلاق ­کار ……………………….29

2-1-3-1)تعریف اخلاقکار………………………. 29

2-1-3-2) ابعاد اخلاقکار………………………. 31

2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار……………. 34

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاق­کاری………………………… 36

2-1-3-5) اخلاقکار در ایران………………………… 40

2-2-1) هوش…………………………. 42

2-2-1-1) تعریف هوش…………………………. 42

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها………………………. 43

2-2-3) تعریف هوش سازمانی………………………… 47

2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی………………………… 482-2-3-2) عناصر هوش سازمانی………………………… 51

2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی……………. 52

2-2-3-4) اهمیت و ضرورت بهره گیری از هوش سازمانی…………. 53

2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………… 55

2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی………………………… 55

2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 57

2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………… 58

2-2) بخش دوم: سوابق پژوهش………………………… 60

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-2-1) تحقیقات داخلی………………………… 60

2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار………………………. 60

2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی………………………… 65

2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی……… 67

2-2-2) تحقیقات خارجی………………………… 68

2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق­کار………………………. 68

2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی………………………… 72

2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی……. 75

2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی پژوهش………………………… 85

فصل سوم: روش­ها و ابزار پژوهش

مقدمه……………………….. 88

3-1) روش پژوهش………………………… 88

3-2) جامعه آماري………………………… 89

3-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………… 90

3-4) ابزار جمع ­آوری داده………………………. 91

3-4-1) روایی………………………… 93

3-4-2) پایایی………………………… 93

3-5) روش گردآوری داده………………………. 95

3-6) ابزار و روش تجزيه و تحليل داده­ ها………………………. 95

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

مقدمه………………………. 97

4-1) ویژگی­های جمعیت­ شناختی افراد جامعه……………………….. 974-1-1) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار……… 97

4-1-2) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار………… 98

4-1-3) توزیع فراوانی و درصد گروه­ های سنی افراد نسبت به کل آمار……. 100

4-2) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد مطالعه………………………… 101

4-2-1) شاخص­های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش………………………….. 101

4-3) تحلیل استنباطی فرضیههای پژوهش………………………….. 102

4-3-1) مطالعه وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………. 102

4-3-2) مطالعه وضعیت ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…… 103

4-3-2-1) مطالعه وضعیت ابعاد اخلاق­کار………………………. 103

4-3-2-2) مطالعه وضعیت ابعاد هوش سازمانی………………………… 104

4-3-2-3) مطالعه وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 105

4-3-3) مطالعه نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش………………………….. 105

4-3-4) مطالعه ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش………………………….. 106

4-3-4-1) مطالعه ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار………………………. 107

4-3-4-2) مطالعه ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی………………………… 108

4-3-4-3) مطالعه ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 109

4-3-4-4) مطالعه ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و رفتار شهروندی سازمانی…………… 110

4-3-4-5) مطالعه ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی…………. 110

4-3-4-6) مطالعه ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و هوش سازمانی………………………… 112

4-3-5)ترسیم مدل اصلی پژوهش و نیکویی برازش مدل………………………… 114

4-3-6) مطالعه میزان تأثیر ویژگی­های جمعیت شناختی………………………… 121

4-3-6-1) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 121

4-3-6-2) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 122

4-3-6-3) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 122

4-4) یافته های جانبی………………………… 124

4-4-1) مطالعه میزان تأثیر ابعاد متغیرها………………………. 124

4-4-1-1) مطالعه میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاق­کار ………..124

4-4-1-2) مطالعه میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفتگانه متغیر هوش سازمانی………. 128

4-4-1-3) مطالعه میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنجگانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی……. 131

فصل پنجم: نتيجه­ گيري و پيشنهادات

مقدمه……………………….. 1365-1)اختصار تحقيق………………………… 137

5-2) نتيجه­ گيري………………………… 138

5-2-1) وضعیت اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز……. 139

5-2-2) نحوه ارتباط اخلاق­کار و هوش سازمانی………………………… 140

5-2-3) نحوه ارتباط ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………. 141

5-2-4) تفسیر مدل اصلی پژوهش………………………… 142

5-2-5) تأثیر ویژگی­های جمعیت­شناختی بر اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………… 142

5-3) محدوديت­هاي تحقيق………………………… 143

5-4) پیشنهادهای پژوهش………………………… 144

5-4-1) پيشنهادهای عمومي تحقيق………………………… 144

5-4-2) پيشنهادهایی به محقّقين و پژوهشگران آينده……….. 147

منابع و مآخذ……………………….. 149

الف) منابع فارسي………………………… 149

ب) منابع غیرفارسی………………………… 157

پیوست­ها………………………. 165

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش……………………….. 165

پیوست شماره 2: ضرایب آلفای کرونباخ……………………….. 169

پیوست شماره 3: ضرایب تی تک نمونه­ای برای سنجش وضعیت متغیرها………. 171

پیوست شماره 4: ماتریس همبستگی متغیرها……………………….. 172

پیوست شماره 5: آماره­های نیکویی برازش مدل لیزرل……………………….. 173

پیوست شماره 6: مطالعه وضعیت عوامل جمعیت شناختی……………………….. 174

پیوست شماره 6-1: مطالعه وضعیت عامل جنسیت……………………….. 174

پیوست شماره 6-2: مطالعه وضعیت عامل سن……………………….. 175

پیوست شماره 6-3: مطالعه وضعیت عامل تحصیلات……………………….. 176

پیوست شماره 7: ضرایب تحلیل مسیر……………………….. 178

پیوست شماره 7-1: ضرایب تحلیل مسیر اخلاقکار……………………….. 178

پیوست شماره 7-2: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی……………………….. 179پیوست شماره 7-3: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی……………. 180

چکیده:

دنیای امروز، دنیای سازمانهایی می باشد که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­تواند تأثیر مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی اعمال نماید. لازمه رسیدن به این مهم، در نظر داشتن کارایی و اثربخشی سازمانها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگیهای متغیرهای رفتار سازمانی مانند اخلاق­کار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر مطالعه نحوه ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) می­باشند. نمونه­گیری بر اساس روش تصادفی ساده و با بهره گیری از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای پژوهش از ابزار پرسشنامه بهره گیری گردید که شامل 30 سؤال اخلاق­کار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. داده­های حاصل از پژوهش پس از جمع­آوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرم­افزار آماری لیزرل مورد تحلیل و مطالعه قرار گرفتند.

نتایج حاصل از پژوهش حاکی از آن می باشد که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنی­دار با متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی می باشد. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاق­کاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد پیدا نمود. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید می­گردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی دارای ارتباط معنی­دار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمی­گردد. پس ارتباط مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در یک نگاه کلی پژوهش حاضر بر آن می باشد تا ضمن مطالعه وضعیت رفتارهای مناسب در محیط کار که سبب بالارفتن کارایی و اثربخشی سازمانی میگردد؛ از قبیل درجه مناسب اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی؛ ارتباط میان این رفتارها را مورد تحلیل و مطالعه قرار دهد. بدیهی می باشد شناخت اینگونه عوامل، که مدیریت را در کنترل و اداره نیروی انسانی سازمان یاری میرساند، به تحقق اهداف سازمانی و متعاقباً رشد و توسعه اجتماعی تسریع خواهد بخشید و نه تنها برای سازمان نافع بوده بلکه برای عمومیت جامعه نیز مفید واقع خواهد گردید.

به گونه کلي در اين فصل بـه تحریر کلّيات تحقيق در قالب موضوعات مختلف پرداخته میشود؛ ترتیب ارائه موضوعات به این شکل می باشد که در آغاز مسأله تحقيق و اهميت و ضرورت آن اظهار میشود؛ سپس اهداف، روش، محدودیتها، قلمرو و فرضیه های پژوهش اظهار میگردد. در انتها نیز تعاريف عملياتي واژه­ هاي تحقيق ارائه ميشوند.

1-1- مسئله پژوهش

بشر، به عنوان اشرف مخلوقات الهی صاحب اخلاقها و منشهای متفاوتی می باشد، آنگونه که نه تنها در محیط و شرایط مختلف خُلقیات گوناگونی دارد، بلکه در یک محیط نیز ممکن می باشد رفتارهای متفاوتی از خود ابراز نماید. خُلق و خوی بشر برگرفته از روح اوست. آن آفریدهای که حضرت حق در وصفش فرمود:

وَ یَسئَلوُنَکَ عَنِ الرُّوحُ قُلِ الرّوُحُ مِن اَمرِ رَبّی وَ ما اوُتیتُم مِنَ العِلمِ اِلاّ قَلیلا [1]

(سوره مبارکه بنی اسرائیل، آیهی 85)

روح بشر تحت تأثیر شرایط مختلف و پیچیده ای قرار دارد که بسیاری از آنها مطابق فرموده خداوند ناشناخته مانده می باشد. امّا امروزه مبرهن می باشد که مانند عوامل مؤثر بر روح بشر ویژگی ها و شرایط محیطی می باشد که با تغییر و تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار بشر نیز تحولاتی میپذیرد و پس خلق و خو، یا به تعبیری رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به بشر به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به مقصود بهرهگیری بهینه از توانمندیهای خدادادی اوست؛ پس مدیریت بر بشر، مستلزم مدیریت رفتار اوست.

فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیرهی نبوی و علوی می باشد. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهمالسلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده می باشد که با التزام به آن دستورات زمینههای توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. مانند امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه 53 به مالک اشتر ضمن اظهار توصیههای مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نمودهاند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده می باشد. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رسالهی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشتهاند.

اینگونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و در نظر داشتن منابع انسانی شناخته میشوند، در طی دهههای اخیر تجربيات گوناگون و گستردهاي را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپردهاند. اكنون ضوابط كلاسيك گذشته، جاي خود را به انديشههاي نويني در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و انديشمندانه دادهاند كه در جوامع مورد توجه و بهره گیری قرار ميگيرد.

یکی از این مسائل، بحث اخلاقکار می باشد که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند. اخلاقکار یکی از جنبههای مهم فرهنگ در سازمان می باشد و به سمتی پیش میرود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به گونه کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست.

انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن می باشد همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب گردد که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).

علاوه بر اخلاق­کار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان می­گردد؛ هوش سازمانی می باشد. در سازمان­های جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمان­ها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی می­تواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهره­وری و تکامل سازمان گردد (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب می­گردد تا سازمان­ها داده­های محیط پیرامون خود را سریع­تر و با دقتی بیش­تر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راه­های سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم­گیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجایی­پور،1390: 156).

از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت می­گیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد گردید. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به گونه کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می­گیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت­هایی ایجاد می­گردد (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،1390: 32).

در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهمترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه بایستی با در نظر گرفتن اخلاقکار در تمامی زمینهها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و بهره گیری مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهمتر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که اینگونه مسائل در سازمان نهادینه گردد. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بی­تأثیر نبودهاست. کوشش دانشگاههای معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با در نظر داشتن این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسبتر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفتهشدگان) مستقر نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر میدارد. پس رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر مطالعه ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز می باشد.

2-1) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بی­شک، دنیای امروز دنیای سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها بشر­ها هستند. به بیانی دیگر، فلسفه­ی وجودی سازمان متکی به حیات بشر می باشد. بشر­ها در کالبد سازمان­ها روح می­دمند؛ آن­ها را به حرکت در می­آورند و اداره می­کنند. سازمان­ها بدون بشر­ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانی­زاده و کریمان،1389: 48).

بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئله­ای پیچیده و در عین حال مقوله­ای تأثیرگذار و بسيار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمان­هاست، به نحوی که به جرأت میتوان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند می باشد. امروزه نیز بسیاری از سازمانها به این مهم دست یافته­اند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمان­ها را تحت تأثیر و تحول قرار می­دهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهره­گیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.

نیروی انسانی با قابلیت­ها و توانمندی­های بالقوۀ خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­تواند تأثیر مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه اقتصادی اعمال نماید. بدین مقصود مطالعه رفتار کارکنان از دیر زمان مورد توجه اندیشمندان و محققان علوم رفتاری و اجتماعی بوده و وقت و بودجه قابل توجهی را به خود اختصاص داده می باشد. از اینرو مطالعات فراوانی توسط محققان در مطالعه رفتار و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته و تئوری­پردازان نیز تئوری­های متفاوتی در این مقوله اظهار داشته­اند. مانند عوامل تأثیرگذار بر رفتار کارکنان میزان و درجه اخلاقی بودن کار آنهاست.

بررسیهای کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعهشناسان نشان میدهد که اخلاق و فرهنگکار در ایران در مقایسه با سایر کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایینتری قرار دارد. این مسئله در نتایج سمینار “تکامل فرهنگکار” که در سال 1375 شمسی به شکل مجموعه مقالاتی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی چاپ و چاپ گردیده می باشد، نیز تأیید شده و اکثر کارشناسان، این مطلب را متذکر شدند که، اخلاقکار در ایران ضعیف می باشد (معیدفر،1386: 6). بنابراین نیاز می باشد، فقدان اخلاقکار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر اخلاقکار و عوامل مؤثر بر آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد.

همانطور که در دنیای انسانی انسانهایی موفقتر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی بهره گیری کنند؛ در دنیای سازمانی نیز سازمانهایی موفقتر هستند که ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد نموده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهرهوری را از نیروی انسانی و سایر منابع کسب کنند (خسروی،1389: 3). بر این اساس، نظرية هوش سازماني به دنبال آن می باشد كه با سنجش وضعيت هوشمندي سازمانها، تواناييها و ضعفها را شناسايي و بر اساس نتايج به دست آمده، راهكارهاي لازم را براي بهبود هوش سازماني و در نهايت بهبود عملكرد سازمان ارائه نمايد (جعفری و فقیهی،1388 :48). بر همین اساس، با انجام مطالعاتي از اين قبيل ميتوان وضعيت سازمان خود را از لحاظ ميزان هوشمندي يعني توانايي سازگاري و قابليت انطباق با محيط، چشماندازها، يادگيري و بهكارگيري دانش، ساختار و عملكرد سازماني، روحيه، فناوري اطلاعات و ارتباطات و حافظة سازماني شناسايي و با تمركز بر تواناييها و برنامهريزي براي برطرف کردن ضعفها، كارايي و اثربخشي سازمان را ارتقا بخشيد.

با در نظر داشتن اينكه نظامهاي آموزشي به گونه اعم و دانشگاهها به گونه اخص با محيطي متلاطم و ناآرام و از لحاظ تحولات علمي و فنآوري با محيط پيچيدهاي روبهرو هستند، تهديدهاي محيطي از هر سو حيات و بقاي اين سازمانها را به خطر مياندازد، از اين رو دانشگاهها بايد جايگاه فعلي خود را بشناسند، نقاط قوت و ضعف خود را به گونه دقيق تحليل كنند، با تكيه بر نقاط قوت از فرصتها بهره گیری نمايند و خود را براي مقابله با تهديدها آماده سازند (کیوانآرا و همکاران،1390 :674). بدین ترتیب، در نهادی همچون دانشگاه با در نظر داشتن اینکه اعضای سازمان دارای ارزشها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارتها و دیدگاههای گوناگون نیاز دارد، این مسائل ارزش و اهمیت بیشتری پیدا میکنند. دانشگاه با بهره گیری از افراد زبده و متخصص میتواند زمینه رقابت مؤثر و کارایی بالاتر را فراهم نموده و از تمام تواناییها و استعدادهای افراد نخبه نهایت بهره گیری را ببرد.

با در نظر داشتن مسائل گفته شده و همچنین مطالعات صورت گرفته، محقق با در نظر گرفتن اهمیت مسأله اخلاقکار و هوش سازمانی در مکانی همچون دانشگاه که نهاد اصلی تعلیم و تربیت نخبگان در جامعه میباشد؛ درصدد می باشد؛ تا ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی و ارتباط آنها با رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان اداری دانشگاه شیراز شناسایی نموده و راهکارهایی برای ارتقاء آن ارائه نماید.

1- ای پیامبر ما از تو از حقیقت روح خواهند پرسید بگو؛ روح از عالم امر پروردگار من می باشد و غیر از اندکی از علم آن عالم را به شما نداده می باشد.

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 203

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان