پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرائی

گرایش مدیریت استراتژیک

عنوان:

مطالعه ارتباط رهبری تحول ­آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران مطالعه موردی اداره بیمه ایران استان اردبیل

استاد راهنما:

دکتر صدرالدین ستاری

استاد مشاور:

دكتر حسین علی پور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده ……………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 2

1-2 اظهار مسئله …………………………………………………………………………………………… 3

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………….. 3

1-4 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………… 4

1-4-1 هدف اصلی ……………………………………………………………………………………… 4

1-4-2 اهداف فرعی …………………………………………………………………………………….. 4

1-5 پرسش­های پژوهش ………………………………………………………………………………….. 4

1-5-1 پرسش اصلی پژوهش …………………………………………………………………………….. 4

1-6 فرضیه­های پژوهش …………………………………………………………………………………… 5

1-7 تعریف متغیر ها و اصطلاحات پژوهش …………………………………………………………….. 5

1-7-1 رهبری …………………………………………………………………………………………… 5

1-7-2 رهبری تعامل­گرا ……………………………………………………………………………….. 5

1-7-3 رهبری تحول­آفرین ……………………………………………………………………………… 5

1-7-4 رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………….. 5

1-7-5 ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………. 6

1-7-5-1 اطاعت سازمانی ………………………………………………………………………………. 6

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

1-7-5-2 ابتکارات فردی………………………………………………………………………………… 6

1-7-5-3 نوع­دوستی …………………………………………………………………………………….. 6

1-7-5-4وظیفه ­شناسی ……………………………………………………………………………………. 6

1-7-5-5 جوانمردی ……………………………………………………………………………………… 6

1-7-5-6 تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………. 6

1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………… 6

1-8-1 رهبری تحول­آفرین ………………………………………………………………………………. 6

1-8-2 رهبری تعامل­گرا ………………………………………………………………………………… 6

1-8-3 رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………….. 7

1-8-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………………. 7

1-8-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………… 7

1-8-6 وفاداری سازمانی ………………………………………………………………………………… 7

1-8-7 ابتکارات فردی …………………………………………………………………………………… 7

1-8-8 نوع­دوستی ………………………………………………………………………………………… 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………. 8

2-2 رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری) ………………………………………………………………. 8

2-2-1 نظریه ­های رهبری ……………………………………………………………………………….. 9

2-2-1-1 نظریه­های صفات مشخصه رهبری …………………………………………………………. 9

2-2-1-2 نظریه­ های سبک­های رفتاری ………………………………………………………………… 9

2-2-1-3 نظریه­ های اقتضایی …………………………………………………………………………. 10

2-2-1-4 نظریه رهبری تحول­آفرین ………………………………………………………………….. 10

2-2-2 رهبری مبادله­ای ……………………………………………………………………………….. 13

2-2-3 پاداش­های مشروط ……………………………………………………………………………… 13

2-2-4 مدیریت بر مبنای استثناء ………………………………………………………………………. 13

2-2-5 مدیریت بر مبنای استثناء( فعال ) ……………………………………………………………….13

2-2-6 مدیریت بر مبنای استثناء( منفعل ) ……………………………………………………………. 14

2-2-7 رهبری عدم مداخله­گر …………………………………………………………………………. 14

2-3 رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………… 14

2-3-1 رفتارهای در تأثیر و فرانقش ………………………………………………………………….. 16

2-3-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ……………………………………………………….. 17

2-3-3 ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………….. 17

2-3-4 ابعاد رفتارهاي شهروندي از دید محققین مختلف……………………………………………….17

2-3-4-1 رفتارهای کمک­کننده ……………………………………………………………………….. 17

2-3-4-2 رادمردی …………………………………………………………………………………….. 18

2-3-4-3 وفاداری سازمانی …………………………………………………………………………… 18

2-3-4-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………….. 18

2-3-4-5 ابتکارات فردی ……………………………………………………………………………… 18

2-3-4-6 رفتار یا فضیلت مدنی ………………………………………………………………………. 19

2-3-4-7 توسعه خود ………………………………………………………………………………….. 19

2-3-5 شاخص­های رفتار شهروندی از دید صاحبنظران مختلف …………………………………… 19

2-3-6 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 22

2-3-7 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………….. 24

2-4 پيشينه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع ……………………………………………………… 25

2-4-1 پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………. 25

2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………… 28

2-5جمع­ بندی و چارچوب نظری پژوهش …………………………………………………………….. 30

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 32

3-2 روش پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 32

3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه­گیری ………………………………………………….. 33

3-4 قلمرو زماني پژوهش ……………………………………………………………………………… 33

3-5 قلمرو مکانی پژوهش …………………………………………………………………………….. 33

3-6 ابزار گردآوری داده­ها …………………………………………………………………………… 33

3-7 روایی و پایایی پرسش­نامه ………………………………………………………………………. 34

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ……………………………………………………………………… 34

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 35

4-2 آمار توصیفی جمعیت­شناختی پاسخ­گویان ……………………………………………………….. 36

4-3 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه­های پژوهش …………………………………………… 41

4-3-1 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه اول ………………………………………………. 41

4-3-2 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه دوم ………………………………………………. 41

4-3-3   تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه سوم …………………………………………….. 42

4-3-4 تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه چهارم ……………………………………………. 42

4-3-5 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه پنجم ……………………………………………… 43

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

4-4 مطالعه ارتباط­ بین متغیرها به کمک رگرسیون …………………………………………………. 43

فصل پنجم: یافته ها ،بحث و نتیجه­ گیری، و پیشنهادات پژوهش

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 45

5-2 یافته­ های جمعیت­ شناختی ………………………………………………………………………….. 45

5-3 یافته­ های مربوط به فرضیه­های پژوهش……………………………………………………………. 46

5-4 بحث و نتیجه­ گیری از فرضیه ­ها ………………………………………………………………….. 46

5-4-1 نتیجه ­گیری از فرضیه اول …………………………………………………………………….. 46

5-4-2 نتیجه­ گیری از فرضیه دوم …………………………………………………………………….. 46

5-4-3 نتیجه ­گیری از فرضیه سوم ……………………………………………………………………. 46

5-4-4 نتیجه ­گیری از فرضیه چهارم ………………………………………………………………….. 46

5-4-5 نتیجه ­گیری از فرضیه پنجم ……………………………………………………………………. 46

5-5 محدودیت­های پژوهش ………………………………………………………………………………. 47

5-5-1 محدودیت­های سوابق مطالعاتی ……………………………………………………………….. 47

5-5-2 محدودیت­های زمانی و مکانی ………………………………………………………………… 47

5-6 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 47

5-6-1 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………. 47

5-6-2 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………… 47

منابع ……………………………………………………………………………………………………… 49

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 51

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………….. 67

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر مطالعه ارتباط رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکت­ها و نمایندگی­های زیرمجموعه آن در استان اردبیل می باشد. این پژوهش به دنبال این می باشد که آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی ارتباط هست؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی ارتباط هست؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی ارتباط هست؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی می­باشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی می­باشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکت­ها و نمایندگی­های بیمه ایران در استان اردبیل می­باشد که از بین این تعداد 145 نفر با بهره گیری از نمونه­گیری تصادفی انتخاب شدند و پرسش­نامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده­های روش نمونه­گيري به صورت نمونه­گيري تصادفي ساده می باشد برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحول­آفرین و پرسش­نامه رفتار شهروند سازمانی بهره گیری شده می باشد. براي تجزيه و تحليل داده­ها در اين تحقيق از آمار توصيفي و استنباطي بهره گیری شده مهم ترين روش­هاي آماري كه در اين تحقيق بهره گیری شده شامل آزمون­هايي زیرا ضريب همبستگي پيرسون، آزمون رگرسيون و تحليل واريانس يك طرفه مي باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحول­آفرین ارتباط مثبت و معناداری هست.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در محيط رقابتي كسب و كار امروز، عمده نگراني و تكاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شكل ميگيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره­گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند كه تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند كه سرمايه هاي مذكور را به اثربخش ترين، كاراترين و بهره­ورترين طُرق ممكن به كار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن می باشد كه مسلماً سرمايه انساني تعيين كنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني می باشد كه با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته می باشد. ( باتمان و ارگان[1] ،1983 )

براي اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندي سازمانی بهره گیری كردند و آن را به عنوان اقدامات بخشي از كاركنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام در محيط كاري مي دانند كه وراي الزامات سازماني می باشد.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می گردد و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده می باشد در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در توضیح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند اما امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته می باشد. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر تأثیر یا رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. در این فصل آغاز به اظهار مسئله و ضرورت انجام پژوهش پرداخته­ایم، سپس اهداف و سوالات پژوهش و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات پژوهش را آورده­ایم.

1-2 اظهار مسئله

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده می باشد. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری می باشد سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   ( جمشیدیان و یزدان­شناس، 1387).

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه­های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن می باشد که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند طریقه و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی­ها را به فرصت­هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می گردد. بدیهی می باشد که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد پیدا نمود و جهان نیازمند رهبرانی تحول­آفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)

رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک ارتباط بین علائق فردی و جمعی می باشد تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوری­های سنتی که اکثراً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش­ها تاکید می­کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می­باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی کوشش کنند. رهبری تحول­ آفرین زمانی تحقق می­یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف­ها و ماموریت­ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.

در محيط رقابتي كسب و كار امروز، عمده نگراني و تكاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شكل مي­گيرد. در راستای اين هدف خطير، مديران در پي شناسايی و بهره­گيری بهينه از منابع و سرمايه­هایی هستند كه تحصيل آنها هزينه­ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديرانی هستند كه سرمايه­های مذكور را به اثربخش ترين، كاراترين و بهره­ورترين طرق ممكن به كار گيرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن می باشد كه مسلماً سرمايه انسانی تعيين كننده سمت و سوی ديگر سرمايه­هاست، زيرا نيروی انسانی می باشد كه با توانایی­های خود و با برنامه­ريزی، ديگر منابع را به خدمت گرفته می باشد . (باتمان وارگان، 1983)

برای اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری كردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از كاركنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محيط کاری می­دانند كه ورای الزامات سازماني می باشد. رفتار فردی آگاهانه و با بصيرت كه مستقيماً و به صراحت با سيستم پاداش رسمی شناخته نمی­گردد وبه صورت كلی كاركردهای سازمان را ارتقاء مي­دهد.مقصود از آگاهانه و با بصيرت، رفتاري كه لازمه تأثیر ياشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نيست،اين رفتار انتخاب آزادانه شخصي می باشد كه غفلت از آن تنبيهی در پي ندارد.

این پژوهش به دنبال این می باشد که ارتباط رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را مطالعه کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه ارتباط ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل هست؟ و آیا این ارتباط موجب بهبود تاثیر کارکنان می گردد؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

رهبری تحول آفرين يكی از پارادایم­های رهبری در روان­شناسی سازمانی می باشد كه مورد تحقيق گسترده­ای قرار گرفته می باشد . رهبری تحول­آفرين ، رضايت زيردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزايش می­دهد. رهبرانی كه رفتارهای تحول­آفرين را از خود نشان می­دهند مجموعه­ای از نتايج مثبت را در سازمان ايجاد می­كنند. از سویی، عملكرد سازمانی برجسته از طريق کوشش های كاركنان معمولی حاصل نمی­گردد. يكي از دلايل موفقيت سازمان های بزرگ می­گردد اين می باشد كه آنها كاركنانی دارند كه فراتر از وظايف رسمی خود کوشش می­نمايند، يعنی آنها كاركنانی دارندكه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می­دهند. تحقيقات نشان داده بين رهبری تحول­آفرين و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی هست .

مطالعه رفتار افراد در محیط هاي کاري از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده می باشد و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهاي نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتري پیدا نمود .بسیاري از مطالعات صورت گرفته کوشش در تقسیم بندي رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراك ، انگیزش ، نگرشهاي شغلی و غیره مانند مواردي هستند که به مطالعه ریشه بسیاري از رفتارهاي آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده می باشد و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روان­شناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده می باشد ، رفتار شهروندي سازمانی نام دارد. رفتار شهروندي سازمانی ، رفتاري اختیاري و فراوظیفه­اي می باشد که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر می باشد و به گونه مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی گردد .با در نظر داشتن اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه هاي مدیران می باشد، شناخت رفتار شهروندي سازمانی و زمینه هاي استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدي در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، 1389، ص 2)

بنابرین پژوهش حاضر برآن می باشد تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدید رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندي سازمانی را اظهار کند و از سوی دیگر ارتباط این دو مورد یعنی ارتباط رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این ارتباط در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.

[1] – Betman & Organ

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 77

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان