تغييرات مداوم تاثيرگذار باشند. محيط هاي پويا و زنده موجب پرورش و بروز استعدادها، توانايي ها، مهارت ها و فرصت هايي مي شوند که ممکن است تاکنون ايجاد نشده باشد. اين امر از طريق تحت تاثير قرار گرفتن کارآفريني از پديده هاي درون و بيرون سازماني حاصل مي شود (130 ،2011 ،Todorovic et al).

2-11-5- نگرش
در تعريف نگرش چنين آمده است که نگرش، تمايل به عکس‏العمل يا پاسخ به يک رفتار مناسب و يا نامناسب است (2005 ،noel). نگرش عبارت است از حالتي رواني و روانشناسانه عصبي مبتني بر تجربه است که تاثيري پويا بر فرد اعمال مي‏کند و او را آماده واکنش نشان دادن به شيوه‏هاي ويژه در برابر برخي اشيا و وضعيت‏ها مي‏کند (خاکي، 1380). نگرش، وضعيتي به پاسخ مساعد يا نامساعد به يک شي، شخص، نهاد يا يک رويداد است و از اولين عامل تعيين کننده نيات کارآفرينانه به شمار ميآيد (188 ،1991 ،Ajzen). به بيان ديگر، نگرش عبارتست از درجهاي که شخص، رفتار مطلوب يا غير مطلوب مورد نظر را از ديدگاه خود ارزيابي مي کند. استفاده از اين فاکتور در نيات کارآفرينانه به صورتي است که از ديدگاه فرد، تا چه اندازه راه اندازي کسب و کار جالب بنظر مي رسد که مؤيد تأثير نگرش بر نيت به شروع يک کسب و کار کارآفرينانه مي باشد. به طور کلي، افراد نگرشي مثبت به کسي و کارهايي دارند که افراد ديگر آن کسب و کارها را مهم ارزيابي مي کنند. پيشينه خانواده، قرار گرفتن در معرض کسب و کار ديگران و تجربهي قبلي در زمينهي کارآفريني در نگرش افراد نسبت به توسعهي کارآفريني تأثيرگذار خواهد بود. لذا هر اندازه افراد نگرش مثبت نسبت به فعاليت هاي کارآفرينانه داشته باشند، بدون ترديد کارآفريني را به عنوان امري شدني و امکان پذير درک کرده و احتمال موفقيت آن ها بيشتر مي گردد (1092 ،2007 ،Carr and Sequira). درباره علل کارآفريني مي‏توان به سه رويکرد متفاوت در اين زمينه اشاره کرد: رويکرد شخصيتي، رويکرد جمعيت ‏شناختي و رويکرد نگرشي، که در اين بين رويکرد نگرشي از دو رويکرد ديگر جامع‏تر است. بر اساس اين رويکرد آنچه در کارآفريني قابل بحث است موضوع نگرش‏هاست و احتمال اين‏که فرد و با يک سلسله نگرش‏هاي خاص به سمت کارآفريني متمايل شود زياد است. بنابراين، يک مديريت و برنامه‏ريزي شايسته و درست در خصوص کارآفريني نياز به داشتن نگرش صحيح و مثبت در اين زمينه است تا رفتار افراد را در اين جهت تحت تاثير قرار دهد (صمدي و شيرزادي، 1386).

2-11-6- هنجارهاي ذهني
هنجارهاي ذهني، منعکس کننده فشار اجتماعي است که شخص براي انجام دادن يک رفتار خاص، احساس مي کند. بعبارت ديگر، شخص در رفتارش گروهي را به عنوان مرجع در نظر گرفته و رفتار خود را با نيازهاي آنان تنظيم مي کند (707 ، 2006 ،Fayolle et al ). هنجارهاي ذهني در قالب فرهنگ جامعه جاي مي گيرد. فرهنگ يک جامعه را مجموعه اي عمده از افکار و فعاليت ها، ارزش ها و باورهاي مشترک تعريف مي کنند (44 ، 2010 ،Karimi et al ). اين رويکرد، کارآفريني را به زمينه فرهنگي اجتماعي مرتبط مي کند و به فرهنگ به عنوان عامل تعيين کننده کارآفريني مي نگرد و براي رشد کارآفرين در يک جامعه، تناسب بين سازه هاي ايدئولوژيکي و رفتار اقتصادي را ضروري مي داند. در مجموع، هنجارهاى ذهنى بهعنوان عقا?د فرد، افراد و ?ا گروههاى خاص توص?ف مىشود که ا?ن عقا?د رفتارها?? که افراد با?د ?ا نبا?ـد انجام دهند را مـشخص مـى کنـد. بنـابرا?ـن بـهوسـ?له متمرکز شدن روى هنجارهاى ذهنى ?عنى اثر افـراد تاث?رگـذار ?ا افراد مافوق بر افراد تحـت نظـر در سـازمان مـ?تـوان جـو سازمان را بررسـ? کرد (511 ، 2003 ،Licht and Siegel).

2-11-7- کنترل رفتاري ادراک شده
کنترل رفتاري ادراک شده همان عقايد افراد در چگونگي تسهيل کردن خلق ارزش از طريق تعامل نوآورانه، فعاليت هاي مخاطره پذير و اقدامات فعال در محيط سازماني در نظر گرفته مي شود (Fini et al, 2012).

2-12- پيشينه تحقيق

جدول 2-1- جدول پيشينه تحقيق:
الف: تحقيقات خارجي
نام محقق
سال تحقيق
عنوان تحقيق
نتايج تحقيق
فيني و همکاران
2012
عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني در ميان شرکتهاي کوچک و تازه تاسيس
نتايج تحقيق نشان داد که تمايل به کارآفريني سازماني تحت تاثير عواملي چون انگيزش، مهارت هاي فردي و پويايي محيطي ادراک شده قرار دارد.
مارکز و همکاران
2012
آموزش کارآفريني: چگونه متغيرهاي روانشناختي، دموگرافيک و رفتاري تمايل به کارآفريني را پيش بيني مي کنند
نتايج تحقيق نشان داد که آموزش کارآفريني، خانواده، مرکز کنترل، ميل به موفقيت، تحمل ابهام، هنجارهاي ذهني، نگرش و کنترل رفتاري ادراک شده بر تمايل به کارآفريني تاثير دارند.
پاچو و همکاران
2011
رفتارها و نيت کارآفرينانه: نتايج تجربي به دست آمده از مطالعه بر دانش آموزان مقطع متوسطه
نتايج تحقيق نشان داد که کنترل رفتاري ادراک شده، هنجارهاي ذهني و نگرش بر تمايل به کارآفريني دانش آموزان تاثير مثبت داشتند.
لينان و همکاران
2011
عوامل موثر بر سطوح تمايل به کارآفريني: بررسي نقش آموزش
نگرش فردي و کنترل رفتاري ادراک شده مهمترين عوامل موثر بر تمايلات کارآفرينانه هستند. همچنين نقش موثر آموزش در ايجاد اين تمايلات و نگرش ها مورد بررسي قرار گرفت.
پالاسيوس و همکاران
2010
تاثير مديريت دانش بر نوآوري و کارآفريني سازماني در صنايع بيوتکنولوژي و ارتباطي
نتايج تحقيق نشان داد که ابعاد مختلف مديريت دانش بر عملکردها و وظايف سازمانها تاثير مثبتي دارد.
کانيزارس و گارسيا
2010
تاثير تفاوتهاي جنسيتي در ايجاد نگرش هاي کارآفرينانه
نتايج تحقيق نشان داد که زنان تمايل کمتري به شروع فعاليت هاي کارآفرينانه دارند و ترس از عدم موفقيت و شکست، مهمترين مانع بر سر راه ايجاد يک کسب و کار جديد است.
سلچوک
2009
بررسي ابعاد کارآفريني سازماني در بخش خدمات
نتايج تحقيق نشان داد که بترتيب عوامل انگيزشي، سازماني، محيطي و انساني بر کارآفريني سازماني تاثير مثبتي دارند.
ب: تحقيقات داخلي
فراهاني و همکاران
1390
رابطة بين عوامل روانشناختي توانمندسازي و كارآفريني سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان خراسان رضوي
نتايج نشان داد بين چهار عامل كليدي روانشناختي توانمندسازي شامل: احساس معني دار بودن، احساس خودتعييني، احساس تأثير و احساس اعتماد، با كارآفريني سازماني رابطة مستقيم و معني داري وجود دارد.
کاوسي و
رحمتي زنجان طلب
1390
طراحي و ارائه الگويي بومي جهت ارتقاي کارآفريني سازماني در دانشگاه (مطالعه موردي: واحد علوم و تحقيقات تهران)
يافته هاي تحقيق نشان داد که اين واحد از وضعيت کارآفريني مطلوبي برخوردار نيست و به منظور استقرار کارآفريني در آن بايستي با توجه به عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه اي از فعاليتهاي کارآفرينانه حمايت کند و بسترهاي لازم را براي اجراي آن فراهم آورد. براساس نتايج، مدل عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه اي جهت ارتقاي کارآفريني سازماني در واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي تهران ارائه شده است.
کماليان و همکاران
1389
مطالعه عوامل تاثيرگذار بر کارآفريني سازماني و نقش آن در پياده سازي استراتژي کارآفريني
اين تحقيق با مطالعه بر 115 نفر از کارکنان شرکت مخابرات نشان داد که بين ويژگيهاي فردي و سازماني و نهادينه سازي کارآفريني سازماني در سازمان ارتباط مثبتي وجود دارد. مدلي نيز جهت پياده سازي استراتژي کارآفريني ارائه شد.
حسين پور و زارعي وش
1389
الگوي كارآفريني سازماني
(مطالعه موردي: اداره كل تعاون استان تهران)
سازمانها نميتوانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، نوآور، فرصت گرا و كم هزينه فايق آيند، بلکه بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفرينانه پيدا كنند و بتوانند براحتي، مستمر و بطور فردي يا گروهي فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند که مستلزم پياده سازي پديده اي تحت عنوان كارآفريني سازماني است.
مقدسي
1388
امكان سنجي پياده سازي كارآفريني سازماني
در شركت توليدي صنعتي سها طب
دوره هاي آموزشي براي كاركنان و ميزان حمايت و پشتيباني مديران ارشد از افراد خلاق و نوآور براي پياده سازي كارآفريني سازماني در شركت مورد تحقيق در وضعيت مناسبي قرار دارند، ولي ميزان توجه به كارها، داشتن رويكرد استراتژيك، سبك رهبري مديران ارشد شركت و ساختارسازماني براي پياده سازي كارآفريني سازماني در بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطات و تيمي بين كاركنان در وضعيت مناسبي قرار ندارد
مقيمي
1383
عوامل موثر بر کارآفريني سازماني در سازمان هاي بخش خدمات اجتماعي و فرهنگي دولتي ايران
اين تحقيق الگويي کاربردي براي بهبود کارآفريني در سازمانهاي اجتماعي و فرهنگي دولتي طراحي و تبيين نمود. براي شناسايي عوامل موثر سه دسته ساختاري، رفتاري و محيطي مورد بررسي قرار گرفتند. باتوجه به اينکه سازمانهاي خدمات اجتماعي و فرهنگي دولتي ايران که در طبقه بندي عمليات در قالب امور اجتماعي مي گنجيدند، به عنوان جامعه هدف مورد بررسي قرار گرفتند.

فصـل سوم
روش اجراي تحقيـق

3-1- مقدمه
تحقيق علمي، پيگيري يک روش گام به گام، منطقي، منظم و دقيق براي شناسايي مشکلات، گردآوري داده ها، تجزيه و تحليل داده ها و استنتاج معتبر از آنها است و نتيجه نهايي اين فرايند کشف واقعيات جديدي است که کمک مي کند تا مشکلات موجود حل شوند (سکاران، 1385، 13و 6). در ضمن آمار علمي جديد محسوب ميشود که شيوه ها و روش هاي آن در قرن اخير تکوين و بسط يافته و با آن که مدت زيادي از پيدايش آن نميگذرد، به سرعت توسعه يافته، به طوري که قلمرو مفاهيم مورد استفاده در آن از علوم رياضي هم فراتر رفته و به کارگيري آن نيز در ساير علوم رواج يافته است. آمار به عنوان يک علم، امروزه شامل مفاهيم و روش هايي است که در تمام پژوهش هايي که تجزيه و تحليل آن داده هستند، اهميت بسيار دارد (آذر و مومني، 1382، 4-1). در اين فصل، روش شناسي که بخش عملي تحقيق را در بر مي گيرد مورد بررسي قرار گرفته است. مباحث مطرح شده در اين فصل عبارتند از فرآيند اجراي تحقيق، روش اجرايي تحقيق، روش نمونه گيري، روش جمع آوري اطلاعات، ابزار جمع آوري اطلاعات، اعتبار و پايايي پرسشنامه و روش تجزيه و تحليل آماري.

3-2- فرآيند اجراي تحقيق
در اين تحقيق ابتدا با بررسي ادبيات تحقيق و بر اساس مسئله بيان شده، متغيرهاي اصلي تحقيق شناسايي شده و فرضيه ها بر اساس چهارچوب نظري و مدل تحقيق شکل گرفتند. سپس داده هاي مورد نياز براي سنجش و اندازه گيري متغيرهاي فوق به وسيله پرسشنامه و به صورت ميداني از مديران و کارکنان بانک هاي خصوصي شهر رشت جمع آوري شده، تبديل به امتيازات مربوط شده و براي تجزيه و تحليل با استفاده از نرم افزارهاي SPSS 16.0 و Lisrel 8.80آماده گرديدند. در ادامه با محاسبه مشخصه هاي توصيفي متغيرها و جداول مربوطه، توزيع صفت هاي متغيرها بررسي و در نهايت به آزمون فرضيه ها و ارائه مدل نهايي اقدام شد.
3-3- روش تحقيق
پژوهش حاضر از لحاظ دسته بندي تحقيقات بر حسب نحوه گردآوري داده ها يا به عبارت ديگر طرح تحقيق، تحقيقي توصيفي به شمار مي رود که به توصيف ويژگي هاي نمونه و سپس تعميم اين ويژگي ها به جامعه آماري مي پردازد. تحقيقات توصيفي خود بر چند دسته هستند که در اين پژوهش، نوع پيمايشي آن بکار رفته است. همچنين پژوهش حاضر بر اساس هدف، يك تحقيق كاربردي است و از آنجا که در يک مدل چند متغيره به بررسي عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني مي پردازد، برحسب روش، از نوع

دیدگاهتان را بنویسید