بزرگ، فقدان استعداد كارآفرينانه و شيوه هاي نادرست پاداش است (طاهري و همکاران، 1389، 50-49).

شکل 2-5 فرآيند كارآفريني سازماني فرهنگي و صفرزاده (طاهري و همکاران، 1389، 49)

2-9-2 كارآفريني سازماني جي.او.آكينب
بسياري از سازمان ها و شركت ها به ضرورت خلاقيت و كارآفريني پي برده اند. نقش و جايگاه خلاقيت به حدي است كه در مغرب زمين گفته مي شود “يا مرگ يا خلاقيت”. بر همين اساس الگوي زير توسط جي.او.آكينب (2005) ارائه شده است. در اين الگو عوامل سه گانه نوآوري، خلاقيت و كارآفريني مجموعا باعث بالا بردن موفقيت تحصيلي و شغلي مي شود. ايجاد و رشد خلاقيت در سازمان مستلزم وجود عوامل و شرايط مناسب است. اين عوامل مي توانند گوناگون باشند. عده اي معتقدند كه موفقيت سازمان ها مبتني بر وجود افراد خلاق است و بر همين اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمان ها پيشنهاد مي كنند. توجه دقيق به خلاقيت، به خوبي نشان مي دهد كه سازمان هاي نوآور براي مسائلي از قبيل وقت آزاد، دسترسي به اطلاعات، آزادي عمل، سيستم پيشنهادهاي مؤثر و سريع، تشويق و خطرپذيري و نوآوري و غيره اهميت فوق العاده اي قائل هستند. توين.بي فيلسوف معروف، سال ها پيش خلاقيت را به منزله حيات يك جامعه مي دانست و اعتقاد داشت كه اگر جامعه نتواند از موهبت خلاقيت حداكثر استفاده را ببرد و بدتر از اين اگر اين توانايي را سركوب كند، انسان ديگر از حق ذاتي خود يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي شود (طاهري و همکاران، 1389، 50).

شکل 2-6 فرآيند كارآفريني سازماني جي.او.آكينب (طاهري و همکاران، 1389، 49)

2-10- موانع و محدوديت هاي كارآفريني سازماني
موانع و محدوديت هاي متعددي براي حركت به سوي كارآفريني در سازمان ها وجود دارد، هر چند بسياري از اين موانع ناخواسته بوده و پيامد و بازخور به كارگيري فنون مديريت سنتي در سازمان است. در برخي موارد، اين موانع به قدري مخرب هستند كه افراد ترجيح مي دهند از رفتار كارآفرينانه اجتناب كنند. از جمله موانعي كه پيش روي كارآفريني سازماني وجود دارد مي توان به عدم حمايت مديريت از كارآفريني، عدم داشتن آزادي عمل در كار، سيستم نامناسب تشويق و ارائه پاداشها، ساختار خشك و مكانيكي، فرهنگ ضعيف ناسازگار و محافظه كارانه، اعمال كنترل شديد، توجه به سودهاي كوتاه مدت، عدم باور به توان خلاقيت افراد، اعمال كنترل شديد، وجود فرهنگ محافظه كارانه، توجه به سودهاي كوتاه مدت، و شيوه هاي نادرست تشويق و ارائه پاداش و مواردي از اين نوع اشاره كرد (347 ،2006 ،Meiring et al).
الف) كنترل شديد
زماني كه سازمان بزرگ مي شود، نياز به كنترل درآن بيشتر مي شود و در نتيجه، مديريت سازمان مجبور است استانداردهاي اجرايي ثابت و كميت پذيري را ايجاد كند. از اين رو، ديوانسالاري و گزارشها، نسبت به برنامه ريزيها برتري يافته، گزارشهاي كاري، بيشتر از نتايج آن، نظرها را جلب مي كند و قوانين و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرينانه مهمتر مي شود. در واقع، سازمان هاي با كنترل سلسله مراتبي يا كنترل مركزي نمي توانند بر محيط رقابتي، پيچيده، پويا و نامطمئن فائق آيند و لذا اعمال كنترل شديد در سازمان مي تواند يك مانع جدي پيش روي سازمان كارآفرين باشد (132 ،2003 ،Peterman and Kennedy).
.
ب) سيستم تشويق و ارائه پاداش
سيستم تشويق و ارائه پاداش مناسب از مهمترين عوامل مؤثر در كارآفريني سازمان ها محسوب مي شود. ترفيع و شيوه هاي سنتي پاداش، به ندرت مي تواند براي كارآفرينان كارساز باشد. استفاده از پاداش هاي مناسب مي تواند ميل كاركنان به پذيرش ريسك هاي مربوط به فعاليتهاي كارآفريني سازماني را برانگيزاند. سازمان هاي كارآفرين موارد ذيل را در سيستم تشويق و ارائه پاداش خود به دقت بررسي مي كنند : نوع مشوقهاي سيستم، شايستگي هاي كاركنان، تنظيم هدف هاي اجرايي معقول، تشويق و پاداش بر اساس عملكرد، و پيش بيني (برآورد) ميزان فرصتهايي كه افراد مي توانند براي كسب مشوق داشته باشند (387 ، 2007 ، Pillis and Reardon).

ج) فرهنگ سازمان (محافظه كارانه)
فرهنگ سازماني به معناي مجموعه اي از ارزشها، باورها، درك، استنباط، و شيوه هاي تفكر و انديشيدن است كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و نمايانگر بخش نانوشته، اما محسوس سازمان است. هفت ويژگي اساسي وجود دارد كه در مجموع، ماهيت فرهنگ سازماني را در بر مي گيرد: نوآوري و ريسك پذيري، توجه به جزئيات، نتيجه گرايي، مردم گرايي، گرايش به تيم، سلطه جويي و ثبات، كه هر كدام از اين ويژگيها بر روي طيفي از كم تا زياد قرار گرفته اند. در واقع، اغلب مشوقها يا غيرمشوقها، براي پيگيري فرصت هاي كارآفريني در شركت هاي بزرگ مبتني بر فرهنگ شركت است. دنبال كردن فرصت هاي كارآفريني بايد در سازمان، ارزش تلقي شده، پاداش داده شوند و جريمه براي شكست ها به حداقل برسد. سازمان هايي كه داراي فرهنگ محافظه كارانه، خشك و مكانيكي باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت دچار آشفتگي مي شوند، در حاليكه در سازمان هايي كه فرهنگ مشوق خلاقيت و نوآوري، كار تيمي كردن و مواردي نظير اين ارزش تلقي شود موجبات موفقيت بلندمدت سازمان فراهم مي گردد (57 ،2001 ،Mueller and Thomas).

د) توجه به سود كوتاه مدت
توقع عمومي اين است كه كارآفريني سازماني، سودهاي كوتاه مدتي را ايجاد كند. سازمان هايي كه دستيابي به سودهاي كوتاه مدت را معيار موفقيت سازمان بدانند و آن را به عنوان يك هدف استراتژيك در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومي را بر كاركنان جهت دستيابي به اهداف تعيين شده وارد مي كنند كه اين اقدامات كوتاه مدت يا تفكر كوتاه مدت مي تواند به كاركنان و همچنين چشم اندازهاي بلندمدت سازمان صدمه بزند. سازمان ها نياز دارند تا سودهاي كوتاه مدت را براي نوآوري هاي بلندمدت قرباني كنند. اين امر مي تواند در سرمايه گذاريهاي مجدد در تكنولوژي باشد كه هيچ نتيجه قابل لمسي را ايجاد نمي كند، مخصوصاً در كوتاه مدت (181 ،2005 ،Kirby).

2-11- عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني
با توجه به تاکيدي که در ادبيات موضوع بر اهميت کارآفريني سازماني صورت گرفته است، تحقيق حاضر بر آن است تا تاثير عوامل موثر را بر آن بررسي نمايد. بدين منظور از مدل ارائه شده در تحقيق “فيني و همکاران” (2012) استفاده گرديد.

شکل 2-7- عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني

2-11-1- انگيزش
انگيزش از کلمه لاتين “مووِرِ،movere” گرفته شده است. انگيزش يك فرآيند زنجيره اي است كه با احساس نياز شروع مي شود، سپس خواست را بدنبال مي آورد و موجب تنش و كشش مي شود و در پيامد آن، اقدام براي نيل به هدف صورت مي گيرد و سرانجام خواست ارضا مي شود. وقتي مي گوييم مدير در كاركنان انگيزش ايجاد مي كند، يعني اقدامي را به عمل مي آورد كه اميدوار است خواست ها و نيازهاي كاركنان را ارضا كند تا به ميل او رفتار و عمل كنند (129 ،2011 ،Todorovic et al). رابينز انگيزش را تمايل به سطوح بالايي از تلاش جهت دستيابي به اهداف سازماني تعريف مي کند، به شرط آنکه تلاش، توانايي برآوردن برخي نيازهاي شخص را داشته باشد. پيندر نيز انگيزش را مجموعه اي از نيروهاي انرژي بخش مي داند که از درون و وراي وجود شخص نشات مي گيرند و آغازگر رفتار مربوز به کار و تعيين کننده شدت، جهت، شکل و مداومت آن مي باشند. بنابراين انگيزش فرآيندي روانشناختي و حاصل تعامل بين فرد و محيط است (1258 ،2002 ،Franco et al). اهميت انگيزش در محيط کار، در معادله اي که بيش از نيم قرن پيش توسط ماير انتشار يافت، مشخص شد: “انگيزش ضربدر توانايي، مساوي است با عملکرد شغلي”. اين معادله بوضوح نشان مي دهد که چرا موضوع انگيزش از مباني حيطه هاي مديريت منابع انساني، رفتار سازماني و روانشناسي صنعتي و سازماني به حساب مي آيد (2007 ،Latham). موضوع انگيزش، نقش محوري در حيطه مديريت، به لحاظ عملي و نظري، ايفا مي کند. مديران انگيزش را بخشي جداناپذير از معادله عملکرد در تمامي سطوح مي دانند، در حالي که پژوهشگران سازماني آنرا سنگ بناي بنيادين در توسعه نظريات سودمند در رابطه با فعاليت هاي مديريتي اثربخش تلقي مي کنند (419 ،2005 ،Lynch et al).

2-11-2- مهارت هاي فردي
يکي از سوال‌هايي که همواره مطرح مي‌شود اين است که چه اشخاصي از نظر شخصيتي کارآفرينان موفق‌تري خواهند بود. به زبان ديگر چرا در يک موقعيت مشابه و با يک ايده مشابه و با سطح دانش برابر، يک نفر موفق مي‌شود و نفر ديگر موفق نمي‌شود؟ اگر چه مطالعات زيادي براي پاسخ به اين پرسش انجام شده است ولي واقعا پاسخ يکسان و مشخصي به اين سوال وجود ندارد و تنها آيتم هايي براي پي بردن به مهارت هاي فردي ذکر شده اند که عبارتند از: کنترل و نظم دروني، نوآوري، ريسک پذيري، توانايي اداره تغيير، تغيير محوري، پافشاري، رهبري دورانديشي. ضمنا مهارت هاي مديريتي کارآفرينان شامل برنامه ريزي و تعيين اهداف، تصميم گيري، روابط انساني، مهارت هاي مالي و حسابداري، مذاکره، توسعه مي باشند (هيستريچ، 1383).

2-11-3- حمايت محيطي ادراک شده
هم عوامل محيطي ‌کلان (همانند بازار و سياستهاي دولت) و هم عوامل محيطي‌ خرد (مثل دانشگاه) براي ايجاد کسب و کار جديد بسيار مهم هستند. عوامل محيطي‌ مي توانند فعاليت‌هاي کارآفريني را تسهيل کنند يا مانع ايجاد آنها شوند و آنها نقش مهمي‌در ايجاد قصد يک فرد براي تاسيس يک کسب و کار جديد ايفا مي‌‌کنند (62 ،2004 ،Kristiansen and Indarti). بسياري از پژوهشگران پيشنهاد مي کنند که در مطالعات قصد کارآفرينانه بايد به جاي محيط واقعي‌، تصورات فرد از محيط مورد مطالعه قرار گيرد، زيرا انتظار مي رود که تصوّرات فرد از محيط بيشتر از محيط واقعي‌ بر قصد کارآفرينانه تاثير گذار باشد. يک فرد بر اساس تصوّرات و برداشت شخصي‌خود درباره محيط پيرامون، مي تواند تصميم بگيرد که آيا يک کسب و کار جديد را شروع نمايد يا خير (237 ،2005 ،Arenius and Minniti). از جمله عوامل محيطي ‌مهم، موانع ادراک شده و حمايت‌هاي ادراک شده مي باشند. بر حسب حمايت ادراک شده، اگر افراد تصور کنند که محيط کسب و کار مناسب است، ممکن است آنها مايل به ورود در فعاليت‌هاي کار آفريني باشند. اين فرايند به عنوان “اثر تحريک کننده” معروف است. مثلا يک محيط دانشگاهي حمايت کننده به گونه‌اي قصد دانشجويان را براي کارآفرين شدن تحريک مي‌کند و آنها را به سوي تدوين و اجراي طرح‌هاي کارآفريني تشويق مي‌کند. وقتي‌دانشجويان تصور کنند که محيط – از جمله محيط دانشگاه و شرايط اقتصادي و سياسي- از فعاليت‌هاي کارآفرينانه حمايت ميکند، آنها بيشتر احتمال دارد که اقدام به ايجاد کسب و کار کنند. از طرف ديگر، وقتي‌ آنها محيط را براي کارآفريني نامساعد تصور ميکنند (مثلا شرايط گرفتن وام و اعتبارات بسيار محدود کننده و مشکل باشد و يا موانع بسيار زيادي براي ورود به بازار وجود داشته باشد يا مراحل تاسيس يک شرکت بسيار زمان گير و بروکراتيک باشد)، آنها عليرغم نگرش مثبتشان به کارآفريني تمايل کمتري براي ايجاد کسب و کار جديد دارند (276 ،2009 ،Schwarz et al). همچنين حمايت خويشاوندان يکي ‌از عوامل محيطي ‌مهم مي‌‌باشد. مطالعات نشان مي دهند که حمايت از طرف اعضاي خانواده، آشنايان و دوستان با توسعه کارآفريني ارتباط دارد و در شکل دادن نگرش مثبت نسبت به يک کسب و کار بخصوص بسيار مهم مي‌‌باشد (56 ،2009 ، Ismail et al).

2-11-4- پويايي محيطي ادراک شده
در شرايط تغيير محيط خارجي به منظور تثبيت برتري رقابتي، سازمان بايد به تجديد منابع با ارزش خود بپردازد. قابليتهاي پويا براي سازمانها اين امکان را فراهم مي آورند تا بر اين

دیدگاهتان را بنویسید