جديد است که سبب خوداشتغالي، ديگر اشتغالي و يا ايجاد ارزش افزوده مي‏شود. کارآفرين کسي است که با بهره‏گيري از منابع موجود، به‏کارگيري خلاقيت، شناخت فرصت‏ها و پذيرش ريسک‏ها به ايجاد يک کسب و کار مي‏پردازد (سالازار، 1376). کارآفريني ريشه‏اي به درازاي تاريخ دارد. کارآفريني مفهومي عيني و عملي است که همزمان با آغاز زندگي انسان بر روي زمين و تلاش براي کسب درآمد و تامين مايحتاج زندگي پا به عرصه وجود گذاشته است. با اين وجود، توجه آکادميک به مفاهيم اين دانش سابقه چنداني ندارد (سعيدي و مهتدي، 1378). کانتيلون به عنوان بنيانگذار واژه کارآفريني، خود اشتغالي را کارآفريني مي‏داند. از ديدگاه وي، کارآفرين سازمان‏دهنده‏ بنگاه اقتصادي است و در عملکرد توليد و توزيع آن نقش محوري دارد (احمد پور، 1384). در سال 1848 واژه کارآفريني (Entreprenerurship) توسط جان استوارت ميل در زبان انگليسي ترجمه شد. وي عمل کارآفرين (Entreprener) را شامل هدايت، نظارت، کنترل و مخاطره‏پذيري مي‏دانست و عامل متمايزکننده مدير و کارآفرين را مخاطره‏پذيري معرفي کرد. بنابر تعريف واژه‏نامه دانشگاهي وبستر، کارآفرين کسي است که متهد مي‏شود مخاطره‏هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل کند . ژوزف شومپيتر، استاد دانشگاه هاروارد معتقد بود که کارآفرين نيروي محرکه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارت است از نوآوري يا ايجاد ترکيب‏هاي تازه از مواد. از ديدگاه شومپيتر نوآوري ملاک کارآفريني است (سالازار، 1376). برخي نيز از ريسک‏پذيري يا مخاطره‏پذيري همچون عامل کليدي براي تعريف کارآفرينان استفاده مي‏کنند. اقتصاددانان نيز بر اين عقيده‏اند که کارآفريني فقط يک فعاليت اقتصادي نيست، بلکه يک پديده فرا اقتصادي است و در اصل داراي ماهيت اقتصادي نمي‏باشد (قمبرعلي و زرافشاني، 1387). بعضي هم کارآفريني را به معناي آگاهي از فرصت‏هاي سودآور کشف نشده دانسته‏اند (Kirzner, 1979).

2-3- ويژگي هاي کارآفرينان
كارآفرين را از دو ديدگاه متفاوت تعريف مي کنند: از ديد يک اقتصاددان و از ديد يک روانشناس. از ديد يك اقتصاددان، يك كارآفرين كسي است كه منابع و نيروي انساني و مواد و ساير دارايي ها را تركيب مي نمايد، به گونه اي كه ارزش آنها افزايش يابد و كسي كه تغيير ايجاد مي كند، نوآوري مي نمايد و تقاضاي جديد ايجاد مي نمايد. از ديد روانشناس، يك كارآفرين كسي است كه به طور خاص به واسطه برخي نيروها مثل نياز به كسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شايد فرار از قدرت ديگران هدايت مي شود. در حاليكه كارآفرينان وجوه اشتراك زيادي دارند، از بسياري جهات نيز متفاوت مي باشند. يك مجموعه معين از ويژگيها و رفتارها وجود ندارد كه هر كارآفريني آن را دارا باشد. آن چيزي كه در شرايط مختلف لازم مي باشد، به تركيبي از بازيگران كليدي و نحوه ايجاد و حذف فرصتها و كمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است. با اين وجود، مطالعاتي نيز نشاندهنده وجود يك مجموعه مشترك از ويژگيها در كارآفرينان مي باشد. برخي از اين ويژگيهاي كليدي كه در يك كارافرين موفق موجود بايد باشد عبارتند از نوآوري، ابتكار، محرك هاي رواني موفقيت، تمايل به ريسك پذيري حساب شده، انعطاف پذيري و رقابت جويي (Johnston et al, 2009). شخصيت از ملزومات كارآفريني است توسعه كار آفريني نيازمند تربيت افراد كارآفرين مي‌باشد. در سرتاسر دنيا مراكز مختلفي براي آموزش و كارآفريني وجود دارد. اگرچه برخي از افراد روحية كارآفريني بيشتر را وابسته به تحولات زندگي افراد در طول ساليان مختلف مي‌دانند ولي اين تناقضي با آموزش كارآفريني ندارد. در آموزش كارآفريني بايستي افرادي كه بصورت بالقوه از روحيه كارآفريني برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصيت‌شان به فعلّيت برسد. نقش دولت در توسعه كارآفريني، علاوه بر ايجاد بسترهاي سخت‌افزاري، نرم‌افزاري و حمايتي از كارآفريني، شناسايي، آموزش و هدايت فعاليت‌هاي كارآفرينانه است.(Ward, 2004) ويژگي هايي مانند تعهد، اعتماد به نفس، سرسختي، نياز به كسب، فرصت سازي، ابتكار، مسئوليت پذيري، توانايي حل مشكل، توانايي ساخت تيم در كارآفرينان مشترك است. تلاش براي تعيين ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي يك كارآفرين محكوم به شكست است، زيرا براي هر تعريف سنتي از تيپ كارآفرينانه، مثالهاي نقض متعدددي كه آن تئوري را تكذيب مي نمايد وجود دارد. آنها چنين بحث مي نمايند: زماني كه عوامل محيطي نمي توانند مستقل از عوامل روانشناختي بررسي شوند، ديدگاه كلي از كارآفريني ناكافي است. كارآفرينان نه تنها به وسيله وي‍ژگيهاي شخصيتي قابل شناسايي هستند، بلكه به اندازه آنچه که آنها هستند، آنچه كه يك كارآفرين انجام مي دهد نيز مهم است. بنابراين ضروري است كه كارآفرين را به صورت يك شكل رفتاري در نظر بگيريم و نه تنها به صورت مجموعه اي از ويژگيهاي مشترك. برخلاف صاحبان و مديران سنتي كسب و كارها كه به واسطه منابع تحت اختيارشان شناخته مي شوند، كارآفرينان داراي جهت گيري استراتژيك بوده و به دنبال فرصتها هستند. پيتر دراکر بيان مي كندكه كارآفريني يك شكل رفتاري است كه به وسيله تمرين نوآوري سيستماتيك، كه عبارتست از تحليل سيستماتيك فرصتها و جستجو براي تغييراتي كه عامل نوآوري مي شوند آموخته مي شود. اين نشان مي دهد كه كارآفرينان كساني هستند كه اين رفتار را بروز مي دهند و به صورت سيستماتيك فرصتهاي ناشي از تحولات را جذب و تحليل مي نمايند و سپس دانش تجربي خود را بر اساس آن مي سازند (Mcquaid, 2002).

2-4- سه موج در کارآفريني
تا دهه 1980 سه موج وسيع، کارآفريني را به جلو هدايت کرده است:
موج اول. انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار کتابهاي زندگي کارآفرينان و تاريخچه شرکتهاي آنها، چگونگي ايجاد کسب و کار شخصي و شيو هاي سريع خلق ثروت که از اواسط دهه 1950 شروع شد.
موج دوم. اين موج شامل ارائه رشته هاي آموزش کارآفريني در حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است که از دهه 1960 به پا شد.
موج سوم. اين موج شامل افزايش علاقه مندي دولتها به تحقيقات بيشتر در زمينه کارافريني و بنگاههاي کوچک، نشر آموزشها به شاخه هاي ديگر علوم اقتصادي، روانشناسي و مديريتي، تشويق رشد شرکت هاي کوچک و انجام تقيقات در خصوص نوآوريهاي صنعتي است که از اوائل دهه 1980 آغاز شد (حسيني،1386).
لذا کارآفرين کسي است که متعهد مي شود مخاطره هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل کند.
بالعکس ، مطالعات اخير نشان مي دهد که آموزش کارآفريني نقش مهمي را در بهتر کردن روحيه کارآفريني در ميان فارغ التحصيلان دانشگاه دارد. طبق نظر کولوريد و موان، دانشجوياني که دوره يا رشته اي را در زمينه کارآفريني گذرانده اند، علاقه بيشتري براي کارآفرين شدن دارند و اين دانشجويان، نسبت به ديگر دانشجويان در گرفتن دغدغه اي براي آغاز يک کسب و کار جديد کارآفرينانه تر عمل مي کنند . تحقيق دلالت بر اين دارد که اگر چه توسعه کارآفريني صرفاً با آموزش کافي نيست اما به احتمال زياد آموزش در کمک به تشکيل کارآفريني تاثير داشته است (38 ،2001 ،Morris et al). در تحقيقي ديگر، وب نشان داد که دانشجوياني که در يک برنامه کارآفريني شرکت مي کنند نسبت به دانشجويان ديگر ، بيشتر علاقه مند به شروع کسب و کاري توسط خودشان بودند. آپتون دريافت که 40% از آنهايي که در دوره هاي آموزش کارآفريني حضور داشته اند کسب و کاري را خودشان شروع کرده اند . طبق نظر ابراهيم و سوفاني، مدرسه و سيستم آموزشي نقش مهمي در شناسايي و شکل دادن ويژگيهاي کارآفرينانه دارد . طبق ديگرتحقيقات آموزش کارآفريني، علي الخصوص آموزش تکنيکي، براي افزايش مهارت و نوآوري در يک محيط چالش برانگيز اهميت دارد (559 ،2009 ،Mahmood et al). مطالعات مذکور نشان مي دهد که عليرغم اعتقاد به اينکه کارآفريني ذاتي است، روشهايي براي جايگزين کردن کارآفريني وجود دارد. بنابراين آموزش کارآفريني در جامعه امروز ضروري است. آموزش کارآفريني بطور سنتي به عنوان آموزشي تعريف شده که مهارت هاي مورد نياز براي استقرار کسب و کار جديد را فراهم مي کند اما با محتوايي که در آن مهارتها مهم هستند و حالت بهينه برونداد دارند. طبق ديدگاه هيتي و جورمن تعدادي روش براي آموزش کارآفريني بر اساس اهداف چنين آموزشي پيشنهاد شده است(495 ،2005 ،Verheul et al). در صورتيکه هدف آموزش افزايش درک ما از کارآفريني باشد، اغلب روش مؤثر براي عملي سازي هدف، فراهم کردن اطلاعات از طريق کانالهاي عمومي مانند رسانه، سمينارها يا سخنراني ها است. اين شيوه از لحاظ ارسال اطلاعات به جمعيت گسترده اي در يک دوره زماني نسبتاً کوتاه مؤثر است. در صورتيکه هدف آموزش، مجهزکردن افراد به مهارتهاي کارآفرينانه اي است که به طور مستقيم قابل کاربرد براي کار هستند، بهترين روش براي انتشار آموزش و پرورش از طريق ابزاري مانند آموزش صنعتي است. در پايان، در صورتيکه هدف آموزش آماده کردن افراد براي فعاليت به عنوان يک کارآفرين است، تکنيک مؤثرتر، تسهيل کسب تجارب از طريق تلاش براي کارآفريني در يک محيط کنترل شده است. براي نمونه از طريق تظاهر به کسب و کار يا نقش بازي کردن. مفهوم ضمني اين ديدگاه اين است که مؤسسات آموزشي نقش بالقوه اي در ارائه آموزش کارآفريني دارند(139 ،2003 ،Luthje et al). کيبري ديدگاهي کمي متفاوت را با تأکيد بر اينکه آموزش کارآفريني متفاوت با مطالعات مديريت سنتي است که بعدها ممکن است مانع توسعه ويژگي و مهارت کارآفريني شود بيان نمود. بنابراين، آموزش کارآفريني نياز به يک تدريس متفاوت دارد که در آن آموزش کارآفريني بايد با يادگيري تجربي، يادگيري همراه عمل، و آموزش کارآفرينانه همراه باشد. آموزش کارآفريني بيشتر از مديريت يا شروع يک کسب وکار جديد است، بلکه در مورد يادگيري است. يعني يادگيري همراه با تجربه، مهارت و دانش، به منظورکسب آمادگي براي شروع يک سرمايه گذاري جديد. بنابراين، در اين مقاله آموزش کارآفريني اشاره به يک برنامه رسمي براي تجهيز دانشجويان با دانش و مهارت هاي مورد نياز جهت تشخيص فرصتهاي کسب و کار، جستجوي ديدگاه هاي مشتري، شبکه و درک نيازهاي بازار، خلق ايده، توسعه يک برنامه کسب و کار، انجام يک کسب و کار و ارزيابي مسائل محيطي، سازماني و سياسي دارد (500 ،2003 ،Li et al).

2-5- انواع كارآفريني
ابتدا اعتقاد بر اين بود كه كارآفرينان خود صاحب و مالك كار خود هستند، اما امروزه معتقدند كارآفرينان ممكن است در استخدام شركت ها درآيند و از اينجا كارآفرينان سازماني متولد شوند. براين اساس، انواع كارآفريني زير مطرح گرديد:
– كارآفريني آزاد (مستقل): فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را به طور آزاد به ثمر رساند.
– كارآفريني درون سازماني: فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را در سازماني كه معمولاً سنتي و بوروكراتيك است به ثمر رساند.
– كارآفريني سازماني: فرآيندي است كه سازمان طي مي كند تا همة كاركنان بتوانند در نقش كارآفرين انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي كارآفرينانه فردي و گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي يا شركت تحت پوشش خودمختار به ثمر رسند (صمد آقايي، 1379).

2-6- كارآفريني سازماني
در وضعيت فعلي اقتصاد جهاني، تنها كشورهايي از ابعاد مختلف جهاني شدن تأثير و تأثير مي پذيرند كه بتوانند كالاها و خدماتي جديد و مطابق نياز مشتري عرضه كنند. يكي از عوامل اصلي اين امر، كارآفريني سازماني است. به اين صورت كه تك تك افراد سازمان خودشان را در قبال اهداف سازمان متعهد مي دانند و براي اين كار نيز حداكثر استعداد خودشان را براي پيشرفت و بقاي سازمان بكار مي گيرند. از

دیدگاهتان را بنویسید