کليدي در سازمان تبديل نموده است. بهره گيري از کارآفريني سازماني و ايده هاي نوآورانه که سرچشمه آن از درون سازمان است، از جمله استراتژي هايي است که برخي از سازمانها از آن بهره مي گيرند. با نهادينه شدن کارآفريني در سازمان نه تنها افراد سازمان علاقه مند به ايجاد تغيير در محيط پيرامون خود مي شوند، بلکه نوآوري هاي موردنظر سازمان را نيز راحت تر مي پذيرند و در نتيجه سازمان سريع تر با محيط وفق مي يابد (کماليان و ديگران، 1389، 184). برخلاف سازمان هاي محافظه كار که خطرگريز و به دور از نوآوري هستند، سازمان هاي کارآفرين خطرپذير، نوآور و پيشرو مي باشند (يداللهي فارسي و ديگران، 1385، 58). تمايلات كارآفرينانه افراد سازمان يكي از ويژگيهاي اساسي و ضروري براي عملكرد بالاي سازمان مي باشد (مبيني دهکردي، 1391، 48). كارآفريني سازماني يكي از عواملي است كه بيشترين تاثير را بر موفقيت و رشد اقتصادي بنگاه ها، كشورها و دولت ها دارد. ضرورت كارآفريني سازماني ناشي از ناسازگاري و عكس العمل کند سازمان ها نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيطي بوده و سرعت عمل و نوآوري را به عنوان عوامل كليدي و رمز حيات و بقاي سازمان در صحنه رقابتهاي فشرده امروزي معرفي مي كند (يداللهي فارسي و ديگران، 1385، 56-55). از اين رو شناسايي و توجه به عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني، اولين قدم و اساسي ترين مساله سازمان هاي امروزي محسوب مي شود. كارآفريني سازماني، عنصر مهمي در توسعه اقتصادي و سازماني بشمار مي رود و نه تنها مي تواند براي سازمان هاي بزرگ اهميت داشته باشد، بلكه مي تواند براي سازمان هاي كوچك و متوسط نيز مهم باشد (2004 ،Bohringer and Maurer). بعلاوه، كارآفريني سازماني موجب تغييرات ساختاري، به چالش كشيدن فرهنگ سازمان حاكم، تشكيل گروه هاي كارآفرينانه و ايجاد ديدگاه مشترك بين كاركنان و مديران براي رسيدن به آرمان سازمان و در نهايت كارآفرين شدن سازمان مي شود (يداللهي فارسي و ديگران، 1385، 59). در واقع، كارآفريني سازماني، فرآيندي است که در آن سازمان مي کوشد تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرين انجام وظيفه کنند و تمام فعاليت هاي کارآفرينانه فردي و گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مرکزي يا تحت پوشش به ثمر برسد. در کارآفريني سازماني، يک سازمان محيطي را فراهم مي سازد تا اعضا بتوانند در امور کارآفريني مشارکت کنند و طي آن محصولات، خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه از طريق ايجاد فرهنگ کارآفرينانه به ظهور مي رسند (انصاري و سلماني زاده، 1388، 172-171). امروزه بسياري از سازمان ها به لزوم كارآفريني سازماني پي برده اند. اين تغيير گرايش در استراتژي سازمان ها در پاسخ به سه نيازي است كه بر آنها تحميل گرديده است: 1) افزايش سريع رقباي جديد، 2) ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در سازمان ها و 3) خروج بهترين نيروهاي كار از سازمان ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل (478، 2012 ،Adonisi and Van Wyk). کارآفرينان سازماني فاصله ميان نوآوران و مديران سازمان را از بين ميبرند، ايده هاي جديدي را مطرح و آن ها را به واقعيت هاي پرسودي تبديل مي کنند، از يک دورنماي قوي برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشيدن به آن را نيز دارند، مي توانند تصور کنند که چه کسب و کاري و چه توليداتي مورد نياز مشتريان مي باشد و بالاخره اينکه آنها قادر به ترسيم فرآيند کارآفريني از ايده تا عمل هستند (کماليان و ديگران، 1389، 186). پذيرفته شده که کارآفريني سازماني براي سازمان هايي که در پي کارآيي و اثربخشي هستند، يک نياز اساسي است (کاوسي و زنجان طلب، 1390، 218). در نتيجه، كارآفريني سازماني راهبردي است جهت رشد؛ و ابزاري موثر براي دستيابي به مزاياي رقابتي مي باشد (يداللهي فارسي و ديگران، 1385، 56). با اين تفاسير و با توجه به تاکيدي که در ادبيات موضوع بر اهميت و ضرورت كارآفريني سازماني صورت گرفته، تحقيق حاضر بر آن است تا عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني را در بانک هاي خصوصي شهرستان رشت بررسي نمايد. لذا به منظور دستيابي به هدف مورد نظر سوال پژوهشي ذيل مطرح گرديده است: “عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني در بانک هاي خصوصي شهرستان رشت کدامند؟”.
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه بر کسي پوشيده نيست که در دنياي پرتلاطم و متغير، دوام و توسعه سازمان ها در گروي همسو شدن با تحولات سريع و گام نهادن در مسير کارآفريني مي باشد. سازمان هاي کارآمد و موفق، سازمان هايي هستند که کارآفريني را بعنوان جزء تفکيک ناپذيري از ويژگيها و خصايص خود دانسته و در جهت تقويت روحيه کارآفريني سازماني، از هيچ کوششي فروگذار نکنند. بنابراين سازمان هايي در عرصه رقابت موفق خواهند بود که خلاقيت و نوآوري را وظيفه اصلي خود بدانند (146 ،2012 ،Litzky et al). واژه کارآفرين سازماني در سال 1985 توسط “گيفورد پينکات” از ترکيب دو واژه Intracorporate و Entrepreneur ابداع شد. او تلاش کرد راه هايي براي ايجاد کارآفريني در درون سازمان و تبديل سازمان ها به سازمان هاي کارآفرينانه ارائه کند. کارآفرينان سازماني اشخاصي هستند که در درون سازمان هاي بزرگ اعمال و رفتار کارآفرينانه دارند و در همه سطوح سلسله مراتب سازماني يافت مي شوند. آنها از طريق فرآيند کارآفريني باعث تحول در سازمان مي شوند. عنصر کليدي کارآفريني سازماني، نوآوري است. مطابق اين نظريه، هر انسان مدير يا غيرمديري در درون سازمان از استعداد خلاقيت برخوردار است. خلاقيت با ساختن و يافتن فکرهاي جديد و نوآوري با کاربرد آنها سر و کار دارد. نوآوري مي تواند در اشکال مختلف مانند نوآوري در فرآيندها و روشها، نوآوري در محصولات يا خدمات و نوآوري در نحوه انجام امور در درون سازمان ها ظاهر شود. امروزه مفهوم کارآفريني سازماني به طور گسترده در تلاش براي ايجاد روحيه کارآفريني در درون سازمان هاي بزرگ است (عابدي، 1381، 116-115). طي سال هاي اخير، ايجاد و تاسيس مشاغل کارآفرينانه سهم عمده اي از مشاغل ايجاد شده را به خود اختصاص داده است. برخي کشورهاي پيشرفته صنعتي برنامه هاي حمايتي گسترده اي را از کارآفرينان تدوين نموده و به اجرا گذاشته اند. هر اندازه که نقش و اهميت کارآفرينان در رشد و توسعه اقتصادي بيشتر آشکار مي شود، ضرورت شناخت زمينه هاي کارآفريني بيشتر احساس مي شود (زارع و ديگران، 1386، 72). کارآفريني سازماني يک نوع رفتار سازماني است. رفتار سازماني تابعي از عوامل زمينه اي و ساختاري است. براي اينکه رفتار سازماني کارآفرينانه باشد و سازمان با رويکرد کارآفريني به هدف هاي توسعه اي دست يابد، مي بايست عوامل زمينه اي و ساختاري اثرگذار بر توسعه کارآفريني سازماني شناسايي و مديريت شوند (يداللهي فارسي، 1384، 133-132). كارآفريني سازماني، شامل پرورش رفتارهاي كارآفرينانه در سازمان است. سازمان ها مي توانند خلاقيت و نوآوري را از طريق تشويق كاركنان براي فكركردن توسعه بدهند و به آنها براي تعقيب برنامه هايشان، آزادي و انعطاف پذيري بدهند، بدون اينكه آنها را در باتلاق بوروكراتيك قرار دهند. از اين رو كارآفريني سازماني به عنوان سيستم توانمندسازي افراد تلقي مي گردد كه خلاقيت كاركنان را به طور برنامه ريزي شده و سنجيده به كار مي گيرد (280 ،2005 ،Luo et al). مسلما با توجه به پيچيده شدن سازمان ها، رشد تكنولوژي، نو و بديع بودن علم سازمان ها، مديران به طور روزافزون تلاش مي كنند دريابند چگونه سازمان هاي خود را كارآفرين و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقيت سازمان هايشان شوند، زيرا اگر ايده نو وارد سازمان نشود، رو به زوال مي روند. در واقع، براي سازمان هاي امروز، خلاقيت و نوآوري و كارآفريني هر كدام به مثابه پله هاي نردبان ترقي هستند كه بايد با آگاهي كامل و موفقيت طي شود (طاهري و همکاران، 1389، 46). با اين تفاسير و با عنايت به اينکه كارآفريني سازماني و به تبع آن سازمانهاي كارآفرين، از مهمترين عوامل پيشرفت كشورهاي امروزي محسوب مي شوند و نيز با توجه به نياز فعلي كشور براي پيشرفت و توسعه و رسيدن به جايگاه واقعي، كارآفريني سازماني مي تواند كشور را در رسيدن به اين مهم ياري رساند (فراهاني و همکاران، 1390، 43-42). بنابراين شناسايي عوامل موثر بر تمايل به كارآفريني سازماني مي تواند بسيار حائز اهميت باشد.
1-4 اهداف تحقيق

1-4-1 هدف اصلي:
هدف اصلي تحقيق حاضر، سنجش تاثير عوامل موثر بر تمايل به کارآفريني سازماني در بانک هاي خصوصي شهرستان رشت (شامل بانکهاي صادرات ايران، ملت، قوامين، پارسيان، پاسارگاد و بانک تجارت) مي باشد.

1-4-2 اهداف فرعي:
– سنجش تاثير انگيزش بر نگرش
– سنجش تاثير مهارت هاي فردي بر نگرش
– سنجش تاثير حمايت هاي محيطي ادراک شده بر کنترل رفتاري ادراک شده
– سنجش تاثير پويايي محيطي ادراک شده بر کنترل رفتاري ادراک شده
– سنجش تاثير نگرش بر تمايل به کارآفريني سازماني
– سنجش تاثير هنجارهاي ذهني بر تمايل به کارآفريني سازماني
– سنجش تاثير کنترل رفتاري ادراک شده بر تمايل به کارآفريني سازماني

1-4-3 هدف کاربردي:
کمک به مديران سازمان ها به ويژه مديران بانک هاي خصوصي به منظور طراحي سيستم ها و استراتژي هاي مناسب براي تقويت و توسعه فعاليت هاي نوآورانه و کارآفرينانه در سازمان، با استفاده از نتايج تحقيق.

1-5 چارچوب نظري
هر تحقيق به يک چارچوب نظري نياز دارد. چارچوب نظري مبنايي است که تمام تحقيق بر روي آن قرار داده ميشود و يک شبکه منطقي، توسعه يافته، توصيف شده و کامل بين متغيرهايي است که از طريق فرآيندهايي مانند مصاحبه، مشاهده و بررسي ادبيات و موضوع فراهم ميشود (خاکي، 1382، 163). در نتيجه، پس از شناسايي متغيرهاي مناسب بايد شبکه اي از روابط ميان متغيرها تدوين شود تا بتوان فرضيه هاي مرتبط با آن را پديد آورد و سپس آزمود. با اين تفاسير، مدل مفهومي تحقيق حاضر، برگرفته از مدل طراحي و ارائه شده در تحقيق “فيني و همکاران” (2012) به شکل زير مي باشد. 8 متغير اين تحقيق عبارتند از: انگيزش، مهارت هاي فردي، حمايت محيطي ادراک شده، پويايي محيطي ادراک شده، نگرش، هنجارهاي ذهني، کنترل رفتاري ادراک شده و کارآفريني سازماني. انگيزش را تمايل به سطوح بالايي از تلاش جهت دستيابي به اهداف سازماني تعريف مي کند، به شرط آنکه تلاش، توانايي برآوردن برخي نيازهاي شخص را داشته باشد (1258 ،2002 ،Franco et al). موضوع انگيزش، نقش محوري در حيطه مديريت، به لحاظ عملي و نظري، ايفا مي کند. مديران انگيزش را بخشي جداناپذير از معادله عملکرد در تمامي سطوح مي دانند، در حالي که پژوهشگران سازماني آنرا سنگ بناي بنيادين در توسعه نظريات سودمند در رابطه با فعاليت هاي مديريتي اثربخش تلقي مي کنند (419 ،2005 ،Lynch et al). ضمنا مهارت هاي فردي کارکنان نيز شامل کنترل و نظم دروني، نوآوري، ريسک پذيري، توانايي اداره تغيير، تغيير محوري، پافشاري، رهبري دورانديشي. ضمنا مهارت هاي مديريتي کارآفرينان شامل برنامه ريزي و تعيين اهداف، تصميم گيري، روابط انساني، مهارت هاي مالي و حسابداري، مذاکره، توسعه است (هيستريچ، 1383). همچنين عوامل محيطي‌ نيز مي توانند فعاليت‌هاي کارآفريني را تسهيل کنند يا مانع ايجاد آنها شوند و آنها نقش مهمي‌در ايجاد قصد يک فرد براي تاسيس يک کسب و کار جديد ايفا مي‌‌کنند (62 ،2004 ،Kristiansen and Indarti). بسياري از پژوهشگران پيشنهاد مي کنند که در مطالعات قصد کارآفرينانه بايد به جاي محيط واقعي‌، تصورات فرد از محيط مورد مطالعه قرار گيرد، زيرا انتظار مي رود که تصوّرات فرد از محيط بيشتر از محيط واقعي‌ بر قصد کارآفرينانه تاثير گذا

دیدگاهتان را بنویسید