جمله مواردي كه در اين سازمان ها چنين زمينه اي را به وجود آورده، فضاي حاكم بر سازمان هاست كه كاركنان در آن با تعهد به كار خود ادامه مي دهند و آنچه مي تواند بيشترين تاثير را در ايجاد اين فضا داشته باشد، ساختار سازماني است كه به مثابه كالبد اصلي اين سازمان عمل مي كند. از اينرو در اين مقوله، شناسايي تأثيراتي كه ساختار سازماني در ايجاد فضا و جو كارآفريني مي توانند داشته باشد، از مسائل مهمي است كه در كشور ما بايد به آن پرداخته شود تا زمينه مساعد براي كارآفريني سازماني در سازمان ها به وجود آيد (فراهاني و همکاران، 1390، 42). هستة اصلي كارآفريني، نوآوري است و نوآوري در سازمان ها لزوما فرآيندي پايين به بالاست. كارآفريني سازماني، تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايينتر سازمان نوآوري داشته باشند، اما تنها وقتي که به كاركنان اختيار لازم داده شده و آنها تشويق مي شوند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهد يافت. با توجه به اينكه روش نظام پيشنهادها اغلب يک فرآيند پايين به بالاست، در تسهيل روند كارآفريني سازماني از مهمترين ابزارها بشمار مي آيد (فراهاني و همکاران، 1390، 44). امروزه كارآفريني نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي و از مشخصه هاي يك اقتصاد سالم است (1995 ،Druker). كارآفريني در حال حاضر مؤثرترين روش برقراري ارتباط بين علم و بازار است (فيض بخش، 1383). اين مفهوم هم مي تواند زماني اتفاق افتد كه يك فرد يا گروهي از افراد فعاليتي اقتصادي را آغاز مي كنند و هم در داخل يك سازمان در حال فعاليت رخ دهد كه نوع اخير را كارآفريني سازماني مي گويند (مقيمي، 1384، 23). كارآفريني سازماني بر توانايي يك سازمان در يادگيري از طريق كشف دانش جديد و بهره گيري از دانش موجود مبتني است (1995 ،Zahra et al) و به سرعت در حال تبديل شدن به يك سلاح انتخابي براي بسياري از سازمان ها به ويژه سازمان هاي بزرگ است. كارآفريني سازماني همچنين تلاشي است براي ايجاد ذهنيت و مهارت هاي كارآفرينانه و البته وارد ساختن اين ويژگي ها و ذهنيت ها به درون فرهنگ و فعاليت هاي سازمان و بخش دولتي نيز از اين قاعده مستثني نيست. بخش دولتي و نظام اداري يك كشور از بسترهاي اصلي رشد و توسعه و از ابزارهاي اصلي اجراي فعاليت ها و وظايف دولت ها محسوب مي شود و بنابراين ناكارآمدي اين بخش مشكلات متعددي را براي يك جامعه به همراه خواهد داشت. حيطه وظايفي كه بر عهده دولت هاست، حتي در صورتي كه زمينه مشاركت بخش خصوصي و غيردولتي هم فراهم شود، بسيار گسترده است و پيامدهاي انجام اين وظايف، عده كثيري از افراد جامعه را متأثر مي سازد. بطور كلي مي توان گفت ويژگي هاي اصلي سازمان هاي كارآفرين، اين سازمان ها را مجهز به قابليت هايي مي كند كه ضمن ارتقاي كارآمدي، قادر به بهره گيري بهتر از فرصت هاي موجود و انطباق پذيري بيشتر با محيط پيرامونشان مي شوند. اصطلاح كارآفريني غالبا در زمينه بخش خصوصي و تجاري به كار رفته است، اما امروزه در مباحث مديريت بخش دولتي نيز وارد شده كه عمدتا ناشي از اهميت نقش دولت در جوامع و تلاش براي ايجاد تحول در سازمان هاي دولتي و بهبود عملكرد آنها بوده است (2005 ،Zampetakis and Moustakis,). مطالعات متعددي نياز به بازآفريني و كاراتر ساختن و مؤثرتر ساختن دولت و وارد ساختن ساز و کارهاي بازار به بخش دولتي، بهبود خلاقيت و توسعه فرهنگ هاي ريسك پذير را مورد بحث و بررسي قرار داده اند و بدين ترتيب اصطلاح كارآفريني سازماني بخش دولتي را معرفي كرده اند. به همين ترتيب، كارآفريني سازماني نيز شاخص ها و موضوعات متعددي را شامل مي شود و در نتيجه تحت تأثير عوامل مختلفي قرار مي گيرد. بنابراين، ضروري است تا ضمن شناخت و دسته بندي اين عوامل، وضعيت مطلوب و مناسب آنها براي ارتقاي كارآفريني سازماني مورد بررسي قرار گيرد (حسين پور و زارعي وش، 1389، 173). كارآفريني در حل تعدادي از مشكلات همچون افزايش سريع رقباي جديد، ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در سازمان ها، خروج بهترين نيروي كار از سازمان ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل ايجاد شده است. كارآفريني سازماني اقدامي است كه اگر سازمان بخواهد به رشد خود تا بينهايت ادامه دهد، ضروري است. ضرورت كارآفريني سازماني عمدتاً ناشي از ناسازگاري و واكنش كند سازمان هاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيط است. با توجه به اهميت بحث كارآفريني سازماني در دنياي امروز، در ايران به بحث كارآفريني (به ويژه در سازمان هاي دولتي) توجه كمتري شده و زمينه هاي مورد نياز براي آن فراهم نشده است. با توجه به اينكه بسياري از كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته جهان طي 25 سال گذشته با انجام تحقيقات گسترده و بكارگيري اين مقوله توانسته اند به پيشرفت و توسعه اقتصادي و اجتماعي نائل گردند، ضرورت دارد كه در ايران نيز تحقيقات هدفمندي در اين زمينه صورت گيرد تا بتوان مسائل و مشكلات را شناسايي و با ايجاد الگوها و مدل هاي علمي براي پياده سازي اين فرآيند در سطح سازمان هاي دولتي از مزاياي آن در توسعه همه جانبه كشور استفاده نمود (حسين پور و زارعي وش، 1389، 174).

2-7- مدل هاي كارآفريني سازماني
صاحبنظران مختلف چارچوبهاي علمي و كاربردي متعددي را براي ايجاد سازمان كارآفرينانه ارائه نموده اند كه در اين بحث برخي از اين مدلها مورد بررسي قرار مي گيرند:

2-7-1 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن
شكل زير چارچوب كارآفريني سازماني را نشان مي دهد كه مبناي رويكرد مديريت استراتژيك است. اطلاعات حاصل از محيط دروني و بيروني سازمان سرآغاز فرايند كارآفريني سازماني است. اين اطلاعات، داده هاي ارزيابي گزينه هاي استراتژيك است و هنگامي كه يك طرح استراتژيك تعيين شد، بايد اجرا شود. عوامل فردي، گروهي و سازماني كه براي يك سازمان كارآفرين الزامي هستند، بايد موضوع ارزيابي و اجراي يك طرح استراتژيك قرار گيرند و نتايج طرح استراتژيك براي كنترل و ارزيابي مورد استفاده قرار گيرد.

شکل 2-1 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن (20 ،1990 ،Cornwall & Perlman)

2-7-2 مدل كارآفريني سازماني اكهلس و نِك
اين مدل مي كوشد تا به طور مفهومي تأثير رفتارهاي كارآفرينانه فردي و ساختار سازماني كارآفرينانه سازمان ها را مورد بررسي قرار دهد. به عبارت ديگر، اين مدل توانايي سازمان براي بقا در يك محيط سرشار از نوآوري را نشان مي دهد. شكل زير تعامل رفتار كاركنان و ساختار سازمان را كه عمدتاً عناصر ضروري براي موفقيت كارآفرينانه سازمان هستند، نشان مي دهد. موفقيت كارآفرينانه در قالب ظرفيت نوآورانه- كه يك سازمان را براي بازسازي خودش و بقا در بلندمدت توانا مي سازد- مورد توجه قرار گرفته است

شکل 2-2 مدل كارآفريني سازماني اكهلس و نِك (1998 ،Echols and Neck)

2-7-3 مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكاران
كوراتكو و همكارانش در سال 1993 مدل تعاملي كارآفريني را كه بر اساس سه فاكتور مشخصات سازماني، مشخصات فردي و حادثه ناگهاني و طي 8 گام انجام مي گيرد، ارائه نمودند كه در زير به آنها اشاره مي شود:
– مشخصات سازماني: عبارت است از حمايت مديريت ارشد سازمان، استقلال و آزادي در انجام كار، پاداشهاي مناسب، وجود فرصت كافي براي انجام فعاليت كارآفرينانه و وجود حد و مرزهاي سازماني.
– ويژگيهاي فردي: تمايل به مخاطره پذيري و ريسك جويي، تمايل به آزادي عمل و استقلال كاري، نياز به توفيق، هدفگرايي و داشتن آرمان و نيز مركز كنترل داخلي.
– وقايع تسريع كننده / حادثه ناگهاني: تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه در سازمان در نتيجة تعامل بين سه فاكتور ويژگيهاي سازماني و فردي و نوعي حادثه ناگهانيِ موجد انگيزه در كارآفريني صورت مي پذيرد.
تركيبات گوناگوني از اين سه عامل مي تواند منجر به بروز رفتارهاي كارآفرينانه گردد كه به 3 حالت آن اشاره مي گردد :
شرايط نوع الف: شرايطي كه سازمان به فناوريهاي پيشرفته نياز دارد و از طرفي مديريت ارشد از نوآوري به شدت حمايت مي نمايد. در اين حالت، افراد داراي توانايي انجام رفتارهاي خلاقانه و كارآفرينانه، شرايط را براي شروع فعاليت مناسب مي بينند.
شرايط نوع ب: حالتي كه درآن سازمان دچار تغييرات اساسي (در ساختارو محتوا) مي شود و درآن نوآوري و خلاقيت تشويق و ترغيب مي گردد. در اين شرايط، كاركناني كه نياز به توفيق بالايي دارند، پس از يك دوره تصلب و انجماد سازماني و گرفتار بودن در زنجيره مقررات و قوانين خشك اداري، شرايط را براي بروز رفتارهاي كارآفرينانه فراهم مي بينند.
شرايط نوع ج: حالتي كه در آن سازمان از طرفي به واسطه برخي محدوديتهاي درون و برون سازماني مجبور به كاهش هزينه ها گرديده و از طرفي بصيرت و دورانديشي مديريت ارشد، زمينه را براي بروز ظهور ايده هاي خلاقانه و نوآورانه در سطح وسيعي فراهم كرده است. در اين شرايط، افرادي كه نياز به استقلال و آزادي عمل بيشتري دارند، به فعاليت هاي كارآفرينانه ترغيب خواهند شد. از جمله شرايط ديگري كه مي تواند موجب بروز رخدادهاي تسريع كننده كارآفريني گردد، مي توان به وجود فضاي رقابتي حيثيتي، بي ثباتي بازار يك شركت به دليل تغييرات ايجاد تقاضاهاي جديد براي كالاها و خدمات اشاره كرد

شکل 2-3 مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكاران (احمدپور دارياني، 1386، 163)

2-7-4 كارآفريني سازماني تامپسون
تامپسون براي شكل گيري كارآفريني در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار مي دهد كه وجود تمامي اين ابعاد براي سازمان كارآفرينانه ضروري است (مقيمي، 1384، 122-119).

شکل 2-4 ابعاد مختلف شكل گيري كارآفريني در سازمان (حسين پور و زارعي وش، 1389، 180)

2-8- شاخص هاي مناسب در انتخاب كارآفريني سازماني
شاخصهاي عمده كارآفريني سازماني در برخي از تحقيقات به ترتيب زير هستند:
1. نوآوري: ارائه ايده هاي جديد و تبديل آنها به محصول يا خدمات جديد.
2. ساختار: غيرمتمركز، غيررسمي بودن و گروهي بودن كارها.
3. فرهنگ سازماني: از ريسك پذيري، نوآوري و ايده هاي جديد افراد در تمامي سطوح سازمان حمايت مي شود. كار گروهي با ارزش است و مورد تشويق قرار مي گيرد.
4. اهداف و استراتژيها: داراي بيانيه مأموريت و آرمان مشترك، مدون، واضح، منعطف، آينده نگر، مشتري گرا و مشوق تغيير و نوآوري مي باشد.
5. ريسك پذيري: تمايل به اقدامات مخاطره آميز و بكارگيري منابع در اين راه با نتايج نامطمئن مي باشد.
6. تحقيق و توسعه: ارتباط نزديك، مستمر واحد تحقيق توسعه با مشتريان، تحقيقات بازار كارآفرينان و ساير واحدها وجود دارد و بالا بردن مخارج و هزينه هاي واحد تحقيق و توسعه نسبت به رقبا مي باشد (حسين پور و زارعي وش، 1389، 182-181).

2-9- فرآيند کارآفريني سازماني:
2-9-1 كارآفريني سازماني فرهنگي و صفرزاده
كارآفريني سازماني داراي فرآيندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد. كارآفرين با طي هر مرحله به مراحل بالاتر دست پيدا مي كند. كارآفرينان در انجام اين فرآيند، بايد داراي ويژگي هايي باشند تا بتوانند در كار خود موفق شوند كه اين شامل احساس مسئوليت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمينان، خلاقيت، اتكا به نفس و قدرت سازش، انگيزه برتري طلبي مي شود. اما در انجام كارآفريني در سازمان ها و شركت ها موانعي وجود دارد كه بسياري از آنها ناخواسته هستند و بازخوردي از به كارگيري مديريت سنتي به شمار مي روند. در برخي مواقع اين موانع آنقدر مخرب است كه كارآفرينان ترجيح مي دهند از اين كار اجتناب كنند. برخي از ابعاد موانع كارآفريني از ديدگاه فراي شامل ماهيت سازمان هاي

دیدگاهتان را بنویسید