که در واقع همان تعهد عاطفي است.
ج) سطح عالي و آرماني تعهد: در سازمان‌هاي مذهبي، ايدئولوژيک و فرهنگي يافت مي‌شود. در اين سطح از تعهد افراد به خاطر احساس مسئوليت، تکليف و تعهد اخلاقي و ارزشي نسبت به سازمان و محل کار، خود را مکلف به ادامه خدمت مي‌دانند که اين سطح از تعهد، تعهد هنجاري و تکليفي را به ذهن متبادر مي‌سازد.واضح است که بهترين نوع تعهد، تعهد آرماني است. بنابراين وظيفه مدير رساندن اعضاء و کارکنان سازمان به اين سطح است تا ناخودآگاه به سوي تحقق و نيل به اهداف سازماني پيش روند(مقدسي ،1386).
2-4-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
سيري در ادبيات و مطالعات مربوط به تعهد سازماني نشان مي‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازماني در چهار دسته قرار مي‌گيرند:
2-4-8-1- عوامل شخصي
نظير سن، جنس، تحصيلات، سابقه کار، احساس آرامش، استنباط از شايستگي شخصي، توانائيها، حقوق و دستمزد، سطح شغلي
ـ سن: تعهد سازماني با سن افراد داراي همبستگي نسبي و مثبت است.
ـ جنسيت: تعهد سازماني زن‌ها نسبت به مردان بيشتر است.
ـ تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات منفي و ضعيف است.
ـ سابقه در سازمان و در سمت سازماني: سابقه بيشتر در سازمان يا مقام بالا باعث تعهد بيشتري مي‌شود.
ـ استنباط از شايستگي شخصي: افراد تا حدي به سازمان‌ها تعهد پيدا مي‌کنند که زمينه تأمين نيازهاي رشد و کاميابي آنها فراهم شود.
ـ توانايي ها: افراد با مهارت بالا براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي‌دهد.
ـ حقوق و دستمزد‌: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي‌شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي‌دهد.

2-4-8-2- عوامل شغلي
مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، وضعيت نقش (ابهام در نقش، تضاد نقش و تعدد نقش) ماهيت کار، چالش شغلي، تنوع شغلي، غني سازي شغلي
2-4-8-3- عوامل سازماني
از جمله درک حمايت سازماني، فرايند جامعه پذيري، فرهنگ سازماني مشارکت، اندازه سازمان، ساختار ارتباطات و تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر (مثل انسجام گروه، وابستگي متقابل وظايف، سبک رهبر ، ارتباطات رهبر)
2-4-8-4- عوامل فرا سازماني (محيطي)
مانند فرصت‌هاي شغلي جايگزين، پايگاه اجتماعي شغلي و سازمان، روابط اجتماعي، علايق خانوادگي، منطقه جغرافيايي محل خدمت ( ملازميان ،1387).
2-4-9- ديدگاه‌هايي در مورد کانون‌هاي تعهد سازماني
2-4-9-1- ديدگاه ريچرز
ريچرز اعتقاد دارد در درون سازمان تنها درک تعهد سازماني مهم نيست بلکه توجه به کانون هاي تعهد نيز الزامي است. ريچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مديريت عالي ‌سرپرستان، گروه کاري، همکاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان مي‌توانند به اين کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هايشان به طور متفاوتي متعهد شوند(بورنينگ و همکاران ،1993).
2-4-9-2- ديدگاه بکر و بلينگس
براي طبقه‌بندي کانون‌هاي تعهد، بکر و بيلينگس بين کساني که متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه کاري و سرپرست مستقيم هستند و کساني که عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در کل بودند تمايز قائل شدند(ديويس اسنلي،1984).
با ترکيب هر کدام از اين سطوح بالا و پايين آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح کردند:
افرادي که تعهد کمي هم به گروه‌هاي کاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بي تعهد دادند. بر عکس افرادي که به هر دو کانون تعهد بالايي را نشان دادند، متعهد ناميده شدند در بين اين دو گروه افرادي هستند که به سرپرست و گروه کاريشان کاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند که به عنوان افراد متعهد جزئي (محلي) در نظر گرفته مي‌شوند و کساني که به مديريت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه کاريشان متعهد نيستند که به آنها افراد متعهد کلي (جهاني) مي‌گويند(استيفن،1385).
2-4-10- عوامل مؤثر برتعهد سازماني
در تحليل عوامل موثر بر تعهد سازماني و همچنين اثرات و پيامدهاي آن ، به طور خاص از دو مدل نظري مي توان بهره گرفت. مودي و همکاران (1982) در مدل نظري خود چهار دسته و گروه از پيش شرط هاي تعهد سازماني را بيان نموده اند : 1) ويزگي هاي شخصي و فردي همچون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، نژاد ، سابقه خدمت ، تأثير قابل توجهي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .2) ويژگي هاي مرتبط با نقش همچون حيطه ي شغل يا چالش شغلي ، تضادنقش و ابهام از ديگر عوامل مرتبط با تعهد سازماني تلقي مي شود. 3) ويژگي هاي ساختاري همچون بعد و اندازه سازمان ، ميزان تمرکز و رسميت سازماني ،حيطه ي کنترل و نظارت ، معرف عواملي هستند که موجب تعهد سازماني پرسنل مي شوند . 4) تجربيات کاري که در طول زندگي کاري فرد در سازمان رخ مي دهد (ماير و هرسکوويچ98،2000).
2-5-مباني نظري خودکارآمدي
بسياري از رفتارهاي انسان با سازوكارهاي نفوذ برخود99 ، برانگيخته و كنترل مي شوند. در ميان مكانيسم هاي نفوذ برخود، هيچ كدام مهمتر و فراگيرتر از باور به خودكارآمدي شخصي نيست(باندورا100،????). اگر فردي باور داشته باشد كه نمي تواند نتايج مورد انتظار را به‌دست آورد، و يا به اين باور برسد كه نمي تواند مانع رفتارهاي غيرقابل قبول شود، انگيزه او براي انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل ديگري وجود دارند كه به عنوان برانگيزنده هاي رفتار انسان عمل مي كنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند(کانگر و همکاران101،1988).
از ديدگاه باندورا، خودكارآمدي ميزان باور فرد به توانايي خود در سازماندهي و اداره منابع مورد اين باورها بر آرزوها و ميزان – نياز عمل براي توليد دستاوردهاي تعيين شده است تعهد به آن ها، كيفيت تفكر تحليلي و استراتژيكي، سطح انگيزش و پشتكار در رويارويي با سختي ها، گريز از مصيبت، اسنادهاي علي براي موفقيت يا شكست و آسيب پذيري از استرس و افسردگي تأثيرگذار است(باندورا،1986).
2-5-1- مفهوم خودكارآمدي
خودكارآمدي102 از نظريه شناخت اجتماعي103 آلبرت باندورا (????) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوت هاي فرد به توانائي هاي خود در انجام وظايف و مسئوليت ها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردها ي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. باندورا (????) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسان ها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند.
باندورا (????) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارت هاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائي هاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارت هاي مختلف با توان تركيب آنها به روش هاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارت هاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارت ها موفق نيستند” (باندورا ???? ).
خودشناسي از طريق پردازش مهارت هاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائي ها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارت ها مربوط نمي شود، بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيت هاي مختلف شغلي، اشاره دارد. باور كارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارت هاي مشابه در موقعيت هاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يك فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارت ها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشكي104يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از توانائي هاي خود استفاده كمتري مي كنند. به همين دليل، احساس خودكارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع، كارهاي فوق العاده اي انجام دهند(باندورا ????).
بنابراين، خودكارآمدي درك شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملكرد و مهارت هاي اساسي لازم براي انجام آن است.
2-5-2- اهميت وضرورت خودکارآمدي
باندورا(1977)مقتعد است که انتظارات کارآمدي از نظر اهميت ، عموميت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهميت موقعي که تکاليف براساس سطح دشواري مرتب شده باشند انتظارات کارآمدي افراد مختلف ممکن است به تکاليف ساده يا تکالف متوسط و يا پيچيده محدود شود . از نظر عموميت بعضي تجارب انتظارات تسلط محدودي را خلق مي کنند و بعضي يک احساس کارآمدي عمومي تري را مي سازد که به موقعيتهاي ديگر نيز گسترش مي يابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعيف براحتي بوسيله تجارب مخالف خاموش مي شوند اما افرادي که انتظارات قوي دارند در تلاشهاي سازشي خود مقاومت بيشتري دربرابر تجارب مخالف دارند .
باندورا (1977)افراد را از نظر کارآمدي شخصي به دو دسته تقسيم مي کند : افرادي که داراي کارآمدي شخصي بالا هستند وافرادي که داراي کارآمدي شخصي پايين هستند . وي معتقد است اشخاصي که داراي کارآمدي سطح بالايي هستند،بيشتر مي کوشند ، بيشتر موفق مي شوند و از کساني که سطح کارآمدي آنها پايين است پشتکار بيشتري از خود نشان مي دهندو ترس کمتري را تجربه مي کنند . چون افراد داراي خود کار آمدي بالابرامور کنترل بيشتري دارند، عدم اطمينان کمتري را تجربه مي کنند ، زيرا افراد از رويدادهايي که برآنه کنترل ندارند مي ترسند ودر نتيجه از آنها نامطمئن هستند . يک فرد با خود کارآمدي بالا پشتکار و مقاومت بيشتري در تکاليف نشان مي دهد و جهت گيري تشويقي دارد و يک فرد با خود کارآمدي پايين اين احتمال هست که اجتناب و جهت گيري تنبهي و يک انجام ناقص از تکاليف را نشان دهد.
يکي ديگر از جلوه هاي مسئله خود کارآمدي ، تأثير آن بر موفقيت يا عدم موفقيت است . افراد موفق معتقدند که مي توانند به شکل موفقيت آميز عمل نمايند و در واقع نيز چنين هستند . خود کارآمدي بر دشواري اهداف انتخاب شده توسط فرد تأثير ميگذارد بطوري که افراد داراي خودکارآمدي بالا به انتخاب اهداف چالش انگيز و دشوارتر مي پردازند . علاوه بر اين خودکارآمدي بر ميزان سعي وکوششي که فرد در يک فعاليت از خود نشان مي دهد و مدتي که فرد مي تواند در برابر کارها و تکاليف مشکل استقامت و پايداري نشان دهد ، تأثير مي گذارد . يک حس قوي خود کارآمدي نه تنها انجام خوب کارها را تسهيل مي کند بلکه فرد را به ايستادگي و پايداري در برابر شکست و ناکامي ياري مي دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد تواناييهاي خود ، در چگونگي تفکر و احساس آنها درباره يک تکليف يا يک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام يک کار و اينکه چگونه آن را به پايان خواهند رساند تأثير مي گذارد(باندورا، 1996).
2-5-3-مباني روان شناختي خودکارآمدي
خودکارآمدي مستلزم

دیدگاهتان را بنویسید