اکثريت کودکان به طور موفقيت آميز به بزرگسالان سازگار و با کفايت تبديل مي شوند و اين قدر بالقوه‌ي انسان را براي تاب آوري به اثبات مي راسند. در مطالعات تاب آوري کودکان، تاب آوري به طور عادي به عنوان پيامدهاي مشخص به وسيله ي شايستگي در فعاليت هاي مرتبط با سن (پيشرفت تحصيلي در مدرسه) يا نبود آسيب، اندازه گيري شده است (لوي کن و گريس، 2010).
2-4-مباني نظري تعهد سازماني
تعهد از واژه هايي است كه تعاريف زيادي از ديدگاه هاي مختلف براي آن ارائه شده است. مفاهيم متعددي مانند وجدان، اخلاق كاري، رغبت و مسؤليت پذيري با وجود داشتن تفاو ت هاي مفهومي، معادل با تعهد مورد استفاده قرار مي گيرند، به عبارتي مانند خيلي ازمفاهيم روان شناختي سازماني، تعهد نيز به شيوه هاي متفاوتي تعريف و با ابعاد و مقياس هاي گوناگون اندازه گيري شده است(شکرزاده،2002).

2-4-1- مفاهيم تعهد
تعهد سازماني يک نگرش است. يک حالت رواني است که نشان دهنده نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يک سازمان مي‌باشد. تمايل يعني علاقه و خواست قلبي فرد براي ادامه خدمت در سازمان، نياز يعني فرد به خاطر سرمايه‌گذاري‌هايي که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دين، مسؤوليت و تکليفي است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي‌بيند از ديدگاهي ديگر، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است(تولايي،1391).
بنابراين تعهد سازماني “يک نگرش دربارة وفاداري کارمندان به سازمان است، و يک فرايند مستمري است که از طريق آن اعضاي سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقيت و کارايي پيوسته آن نشان مي‌دهند. بديهي است تعهد سازماني کارکنان زماني ارزشمند خواهد گرديد که بر روي عملکرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وري سازمان گردد (مجيدي، 1377).
تعهد را افراد مختلف به گونه‌هاي متفاوت تعريف کرده‌اند که ذيلاً برخي از آنها مورد بررسي قرار مي‌گيرد:
استاد شهيد مطهري، تعهد را به معني پايبندي به اصول و قراردادهايي مي‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بيان مي‌دارد: “فرد متعهد کسي است که به عهد و پيمان خود وفادار باشد و براي اهداف آن تلاش نمايد”. کانتر تعهد را تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي مي‌داند. سالانکيک تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردي وي مي‌داند، يعني تعهد زماني واقعيت مي‌يابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد (الحسيني،1380).
مودي و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظايف مقرره اطلاق مي‌نمايند. ابراز عملي تعهد، براي به انجام رسيدن فعاليت ها ضروري است و بخصوص در مشاغل کليدي و حساس، از اهميت خاصي برخوردار مي‌باشد. کوک و وال نيز سه مفهوم “وفاداري”، “احساس هويت و شناسايي” و “آمادگي” را براي تعهد مطرح کرده‌اند (مجيدي، 1377).
2-4-2- انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظير، تعهد مکتبي، تعهد ملي، تعهد خويشتن‌مدارانه، تعهد گروهي و تعهد سازماني تقسيم مي‌شود(الحسيني،1380).
– تعهد مکتبي
از تعلق به يک جهان‌بيني به وجود مي‌آيد و به ميزان تقيد فرد به الزامات نگرشي و گرايشي مکتب مربوط، مي‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرايانه يا سازش کارانه و يا معتدل و معقول قلمداد شود.
– تعهد ملي
همان حس ناشي از وطن‌دوستي است که فرد طي آن مصالح ملي و ميهني خويش را ملاک رفتار خود قرار مي‌دهد.
– تعهد خويشتن‌مدارانه
از علاقه‌مندي بيش از اندازه فرد به منافع خود ناشي مي‌شود و معمولاً افرادي که گرفتار کيش شخصيت و خود برتربيني و يا بي‌توجه به منافع ديگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردي و ناسازگاري آن با منافع سازمان ناهنجاريهاي رفتاري بروز پيدا مي‌کند.
– تعهد گروهي
وابستگي فرد به گروه و ترجيح اهداف گروه، مشخصه اصلي اين نوع تعهد است. تعهد گروهي مي‌تواند در جهت تقويت فعاليت هاي گروهي و يا پديده گروه فکري عمل کند. خاستگاه گروه انديشي يا تعهد گروهي منفي نياز به حرمت داشتن، نياز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نايل شدن به اهداف غيررسمي و احساس پيروي از شخصيت مافوق مي‌باشد(الواني، 1372).
2-4-3- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني
از تعهد تعاريف متعددي شده ولي به طور عمده تعهد سازماني شاخصي از وفاداري فرد نسبت به سازمان است و اينکه فرد سازمان را هدف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنين سازماني بر خود ببالد. پورتر و همکاران تعهد سازماني را پذيرش ارزش‌هاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي‌کنند و انگيزه، تمايل براي ادامه کار و پذيرش ارزش‌هاي سازمان را معيار اندازه گيري آن مي‌دانند(سيدجوادين،1384).
به نظر لوتانز و شاو تعهد سازماني به عنوان يک نگرش اين گونه تعريف مي‌شود:
ـ تمايل قوي به ماندن در سازمان
ـ تمايل به اعمال تلاش فوق العاده
ـ اعتقاد قوي به پذيرش ارزش‌ها و اهداف سازمان(قرباني،1386).
در مطالعات رفتار سازماني، تعهد سازماني وابستگي رواني کارکنان به سازمان است. تعهد سازماني مي‌تواند بر ديگر باز خوردهاي سازماني مثل رضايت شغلي و تعيين اهداف سازماني تأثير داشته باشد. وانير تعهد را به عنوان مجموع فشارهاي هنجاري دروني شده براي انجام فعاليت‌ها مي‌داند به طريقي که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در اين شيوه تعهد سازماني به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئوليت فرد به سازمان در نظر گرفته مي‌شود(کوروشي،1384).
تعهد سازماني عبارت است از نگرش‌هاي مثبت يا منفي افراد به کل سازمان نه شغلي که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازماني فرد نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي‌دهد.معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر بگيريم. بر اساس اين شيوه فردي که به شدت متعهد است هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در مي‌‌آميزد و از عضويت در آن لذت مي‌برد(سيدجوادين،1384).

2-4-4- ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني
2-4-4-1- مدل سه بعدي تعهد سازماني آلن و ماير
آلن و ماير با ترکيب جنبه‌هاي عاطفي و رواني تعهد، مدلي را مطرح کردند که تعهد را داراي سه بعد عاطفي، مستمر و تکليفي معرفي مي‌کند.
1 ـ تعهد عاطفي: شامل وابستگي عاطفي کارکنان به تعيين هويت با سازمان و تمايل به ماندگاري در سازمان و تعلق خاطر به سازمان از طريق قبول ارزش‌هاي سازماني است.
2 ـ تعهد مستمر: شامل تعهدي که مبني بر ارزش نهادن به سازمان است و کارکنان را در زندگي سازماني سهيم مي‌کند. اين تعهد ناشي از درک افراد نسبت به اين امر است که عدم تعهد آنان موجب افزايش هزينه‌هاي از دست رفته سازمان مي‌شود، بنابراين اگر شخصي داراي تعهد مستمر باشد نسبت به افزايش چنين هزينه‌هايي حساس خواهد شد.
3 ـ تعهد تکليفي يا هنجاري: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است و به عنوان يک وظيفه درک شده براي حمايت از سازمان و فعاليت‌هاي آن بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان مي‌باشد.
نقطه اشتراک تعاريف بالا اين است که تعهد يک حالت رواني است که روابط فرد با سازمان را مشخص مي‌کند و به طور ضمني اشاراتي بر تداوم يا قطع عضويت فرد با سازمان دارد. “ماير” و “آلن “تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع کلي وابستگي عاطفي، درک هزينه‌ها و احساس تکليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، که هر يک تا حدودي از يک‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود که هر کدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات کاري. تحقيقات زيادي که در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است که ارتباط تعهد سازماني با عملکرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترک خدمت، غيبت وتأخيرکارکنان معکوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تکليفي متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينکه مي‌خواهند بمانند. افرادي که تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي که تعهد تکليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌کنند بايد بمانند(آلن و ماير، 1993).
2-4-4-2- مدل ماير و شورمن
از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(ماير و شورمن97 ،????) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.
2-4-4-3- مدل جاروس و همکاران
آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قايل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي “مي ير و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است(ساغرواني،1388).
2-4-5- فرآيند تعهد سازماني
1 ـ مرحله پذيرش: در اين مرحله فرد در سازمان، نفوذ ديگران بر خود را مي‌پذيرد.
2 ـ مرحله همانند شدن: در اين مرحله فرد با پذيرش نفوذ ديگران بر خود به يکسري رابطه خشنودي بخش دست مي‌يابد.
3 ـ مرحله دروني کردن: فرد از تعلق به يک سازمان احساس سربلندي مي‌کند و در مي‌يابد ارزشهاي سازمان به گونه‌اي درون او را خشنود مي‌سازد و با ارزش‌هاي او سازگار است. هنگامي‌ که تعهد به مرحله نهايي خود برسد سپس عضو سازماني متعهد و در شمار افرادي در مي‌‌آيد که به آن اعتماد فراوان مي‌شود و وي در راه نگهداري سازمان تعلل نخواهد کرد(بارون و گرنبرگ،1993).
2-4-6- ابعاد تعهد سازماني (ديدگاه دو بعدي)
1 ـ ديدگاه نگرشي: در اين ديدگاه تحقيقات عمدتاً به سمت شناسايي عوامل ايجاد کننده تعهد، پيامدها و نتايج حاصل از تعهد جهت‌گيري پيدا مي‌کند و معمولي‌ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني در اين ديدگاه، تعهد به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود. تعهد نگرشي حاکي از طرفداري کارکنان از سازمان، تمايل زيادي به عضويت و تمايل بسيار کمتر به ترک خدمت است.
2 ـ ديدگاه رفتاري: در اين ديدگاه معمولي‌‌ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني شيوه‌اي است که تعهد به عنوان درک هزينه‌ها و احساس تکليف در نظر گرفته مي‌شود. در اين بعد تعهد يک حالت دروني است که فرد به وسيله اعمالش مقيد و متعهد مي‌شود که به فعاليت‌ها و وابستگي‌اش در سازمان ادامه دهد(باتمن و استريزر،1984).
2-4-7- سطوح تعهد سازماني
تعهد به سازمان سطوح سه گانه زير را در بر مي‌گيرد:
الف) سطح پايين تعهد: اين سطح در گسترده وسيع سازمان‌ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دريافت پول يا کسب مقام به سازمان متعهد مي‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.
ب) سطح متوسط و خوب تعهد: اين نوع تعهد در سازمان‌هاي مترقي و داراي فرهنگ سازماني قوي مانند سازمان‌هاي ژاپني ديده مي‌شود. در اين سطح از تعهد، افراد خود را با سازمان تعيين هويت مي‌کنند و تمايل و علاقه آنها به سازمان منشأ ادامه خدمت آنان در سازمان مي‌شود

دیدگاهتان را بنویسید